[Corona kommt um 22 Uhr! sagt der Kellner ...](http://fairmuenchen.de/corona-kommt-um-22-uhr-sagt-der-kellner/ "http://fairmuenchen.de/corona-kommt-um-22-uhr-sagt-der-kellner/")

so, wie man früher glaubte, dass um Mitternacht die Geister, Hexen und Teufel um das Haus sind.

Die Gesetzgebung will natürlich, dass wir nicht zu lange trinken, damit wir noch sicher nach Hause kommen, aber die Frage von Disziplin und Gehorsam mischt sich bedenklich in den Ängsten der Hochrisiko-Gruppe über 60 (in Wirklichkeit über 70 und mehr) und der unkenden Bedenkenträger*innen, die schon im März überall „Corona-Parties“ und bewusst sie anhustende Böse sahen.

Es ist nicht der erste Virus

> selbsthilfegruppen-und-selbstorganisierte-initiativen-als-systemrelevant-einordnen

und es gab eine Medizin, bevor die Krankenhäuser privatisiert und herunter gespart, die Pflege in die Katastrophe der Marktwirtschaft gebracht wurde

Die Maßnahme-Gegner und Kritiker sind keine rechten Teufel

Widersprüchlich Ansagen aus allen Kanälen, irgend wann gleich geschaltet, aber ohne Gegenstimmen und abweichende Meinungen zuzulassen: Der mündige Bürger trägt jetzt Mundschutz, außer er hat eine medizinische Ausnahmegenehmigung …

Die Bill-Gates-Politik ist tatsächlich zu kritisieren, der impf-wütige Menschenfreund investiert ansonsten massiv in Rüstung …

und die WHO hat tatsächlich die Pandemie-Regeln verändert, wie sie der Bundes-Gesundheitsminister in der Prävention so wenig umgesetzt hatte wie Trump, der Obamas Vorsorge strich.

Welchen Unterschied macht jetzt die Sperrzeit 22 Uhr und ist sie tatsächlich Rechtens? Nicht alle Verordnungen waren es, Schadensersatzfragen folgen …

Selbsthilfe kuschelt heute nicht mehr, wie auf dem Bild, aber sie dürfte sich gar nicht treffen … außer den Anonymen Alkoholikern und dem Blauen Kreuz, die flugs Ausnahme-Regelungen bekamen, aber die Kreisverwaltungs-Behörden sind nicht geübt, sellbst Verantwortung zu übernehmen, dabei könnten sie es in der Selbsthilfe lernen: BITTE UNTERSCHREIBEN:

www.openpetition.de/petition/online/selbsthilfegruppen-und-selbstorganisierte-initiativen-als-systemrelevant-einordnen

Demokratie lebte von der Auseinandersetzung

Radfahrende freuten sich erst über leere Städte, jetzt sind die röhrenden Rennfahrer mit ihren Lärm-Sondergenehmigungen zurück und nutzen die ruhigen Abende, um angeberisch über Münchens Altstadt und Ring zu brausen. Tempo 30 wie in der Innenstadt von Brüssel, am Besten mit Blitz- und Lärm-Meßgerät aufgezeichnet, könnte Geld in die Stadt-Kasse spülen …

…aber Grün-rot muss sich erst im Stadtrat einarbeiten, viele Neue bei den Grünen, viele Verluste bei der SPD, neue Konstellationen mit SPD/Volt und Linke/PARTEI, Freie Wähler und ÖDP …

> corona-Gnom

Der Landtag hatte in seiner Macker-Regierung seine Bedeutung verloren, Mundschutz hoch!

Ein halbes Hendl auf dem Tisch wird dem Wirt lieber sein … mein ein niederbayrischer Bauer mit dortiger Wirtschaftserfahrung.

Unfähige Regenten der eigenen Interessen

Auto-Industrie und Lufthansa, Amthor und und torenhafte Investments mit so rechten Geld- und Gold-Schiebern wie Finck und Co … der Großvater sammelte schon die Spenden für das „Haus der Deutschen Kunst“ und stand neben dem „Führer“, als bei der Grundsteinlegung das silberne Hämmerchen zerbrach …

Die Spargelstecher erkrankten in Massen-Haltung, die Erdbeeren werden teurer, weil die „Löhne“ nicht gezahlt werden …

Merkels Hoffnung für Mecklenburg verbröselt:

Funfact des Tages: #Amthor: „Ich bin nicht käuflich“ Er wendete sich nicht nur an den Minister. Er reiste für das Unternehmen nach New York, Korsika, St. Moritz. Wer zahlte die Reisen, die Hotels, den Champagner? Antwort offen. #Amthorgate

„Augustus Intelligence“: wenn Geheimdienste, Adel, Wirtschaft, Politik und Faschisierung verschmelzen https://perspektive-online.net/2020/06/augustus-intelligence-wenn-geheimdienste-adel-wirtschaft-politik-und-faschisierung-verschmelzen

Mehrwertsteuer-Änderungen als Beschäftigungs-Therapie

Alle Unternehmenden werden jetzt mit Anträgen, Verordnungen und Bussgeld-Androhungen beschäftigt,

Die Fleisch-Industrie macht krank:

Recherche zu den Beschäftigungsbedingungen in der Fleischindustrie, Es gibt keinen institutionellen Rahmen, in den die Studie eingebettet ist.

Die Fleischindustrie: Der blinde Fleck wird zum Corona Hotspot: PDF

Wiebke Claussen – 3.6.2020 Gliederung 1. Die Fleischindustrie wird zum Corona Hotspot und Mißstände wie durch ein Brennglas sichtbar .. 2 2. Betriebe der Fleischindustrie in Deutschland ……………………………………………………………………………… 5 3. Die deutsche Fleischproduktion im internationalen Vergleich …………………………………………………… 11 4. Die Organisation des Geschäftes in Subunternehmerketten ……………………………………………………… 12 5. Das Werkvertragswesen …………………………………………………………………………………………………………… 14 6. Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen ………………………………………………………………………. 17 7. Exkurs: Arbeitsmigration innerhalb der EU – das paradoxe Privileg der Osteuropäer ……………….. 19 8. Regulationsbedingungen in der Fleischindustrie ……………………………………………………………………….. 20 8.1 Die freiwillige Selbstverpflichtung der Fleischbranche ……………………………………………………………. 20 8.2 Das „Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft“ ………………………. 21 8.3 Betriebsbesichtigungen in nordrhein-westfälischen Fleischbetrieben ……………………………………… 23 8.4 Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie …………………………………………………………………………….. 24 9. Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie …………………….. 25 10. Das „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ vom 20.5.2020 …………………………………. 34 Literatur zum Dossier …………………………………………………………………………………………………………………… 37 Weitere Literatur zum Thema Leiharbeit und Werkverträge ………………………………………………………… 46 Anlage 1: Interviews mit dem Arbeitsrechtler Prof. Dr. Peter Schüren aus dem Jahr 2020 …………… 49 Anlage 2: Interviews mit dem Arbeitsrechtler Prof. Dr. Peter Schüren aus dem Jahr 2016 …………… 52 Anlage 3: Leiharbeit und Werkverträge haben das Potenzial, Tarifsysteme auszuhöhlen ……………. 54 Anlage 4: Das von Werkverträgen, Arbeitnehmerüberlassung und Subunternehmern ………………….. 56 Anlage 5: Geschichtliche Entwicklung von Scheinwerkverträgen ………………………………………………….. 60 Anlage 6: Wie verschärfte Regeln der Leiharbeit umgangen werden ……………………………………………. 65

#corona #fleischindustrie #regierung #selbsthilfe #verbote Quelle: [http://fairmuenchen.de/corona-kommt-um-22-uhr-sagt-der-kellner/](http://fairmuenchen.de/corona-kommt-um-22-uhr-sagt-der-kellner/ "Permalink")

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Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

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Bei Einführung der Impfpflicht BA-Chef: Arbeitgeber können Ungeimpfte ablehnen 30.01.2022, 01:55 Uhr Im März könnte der Bundestag über die Corona-Impfpflicht abstimmen. Sollte es wirklich zu einer Einführung kommen, hätte das auch Konsequenzen für die Arbeitswelt, meint Detlef Scheele. Laut dem Chef der Bundesagentur für Arbeit haben Arbeitgeber dann das Recht, ungeimpfte Bewerber abzulehnen. Der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sieht bei Einführung einer allgemeinen Corona-Impfpflicht auch Konsequenzen für den Arbeitsmarkt. "Erst wenn es eine allgemeine Impfpflicht gibt und Verstöße auch mit Rechtsfolgen verbunden sind, können Arbeitgeber einen Bewerber ablehnen, weil er nicht geimpft oder genesen ist", sagte Scheele den Zeitungen der Funke Mediengruppe. "Auch wir als Bundesagentur müssen dann prüfen, ob eine fehlende Impfung zu einer Sperrzeit führt." Eine Sperrzeit bedeutet, dass ein Arbeitsloser für eine bestimmte Zeit kein Arbeitslosengeld bekommt. Momentan habe der Impfstatus von Beschäftigten faktisch keine Auswirkung auf den Arbeitsmarkt, "denn es gibt gegenwärtig keine entsprechende Rechtsgrundlage", führte Scheele aus. Mit Einführung einer allgemeinen Impfpflicht werde sich die Lage allerdings ändern. "So wie aktuell der 3G-Status am Arbeitsplatz abgefragt werden muss, bekommen Arbeitgeber dann das Recht, den 2G-Status zu prüfen. Diese Möglichkeit gibt es gegenwärtig nicht." Der Bundestag hat am Mittwoch in einer Orientierungsdebatte erstmals ausführlich über die Einführung einer allgemeinen Corona-Impfpflicht in Deutschland diskutiert. Im Wesentlichen gibt es bisher drei Ansätze: Ein Entwurf für eine Impfpflicht ab 18 Jahre wird gerade von Parlamentariern aller drei Ampel-Fraktionen vorbereitet. Eine Gruppe um den FDP-Abgeordneten Andrew Ullmann konkretisiert einen Vorstoß für einen "Mittelweg": Mit einem verpflichtenden, professionellen und persönlichen Beratungsgespräch für alle volljährigen Ungeimpften. Und wenn so nach gewisser Zeit die nötige Impfquote nicht erreicht wird, eine Pflicht zum Nachweis einer Impfung ab 50 Jahren. Eine Gruppe um FDP-Vize Wolfgang Kubicki will eine Impfpflicht generell verhindern. Die Ampel-Koalition hat vereinbart, dass die Abgeordneten in freier Abstimmung ohne die sonst üblichen Fraktionsvorgaben beraten und entscheiden sollen. Entschieden werden könnte nach SPD-Planungen im März.

Impfpflicht - Entlassung - Sperrzeit

Droht bei Verweigerung der "Impflicht" und darauf beruhender Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? "Impfpflicht" kann zu Beschäftigungsverbot führen Die "Impfpflicht" im Gesundheitswesen soll ab 15.03.2022 wirksam werden. Viele Beschäftigte und Unternehmen sind derzeit noch unsicher hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Folgen. Die Caritas-Präsidentin Eva Welskop-Deffaa und der Marburger Bund beispielsweise begrüßen den § 20a des Infektionsschutzgesetzes, in dem die „Corona-Impfung“ (="Gentherapie") im Gesundheitswesen festgeschrieben ist. Carmen Kurz-Ketterer, Präsidentin des Arbeitgeber- und Berufsverbands ambulante Pflege, dagegen sieht "ein riesiges Chaos auf uns zu kommen, den Zusammenbruch der ganzen Pflege." Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen eine "Impfung" ablehnen, befürchten eine "arbeitgeberseitige" Kündigung oder sehen sich zu einer Eigenkündigung veranlasst. Richter und Anwälte empfehlen keine Kündigung In dem o.g. Beitrag habe ich auch dokumentiert, wie das Netzwerk Kritischer Richter und Staatsanwälte (KRiSta) diese gesetzliche Regelung und deren Folgen für die Arbeitsverhältnisse im Gesundheitswesen beurteilt. Vor allem empfehlen sie keine Eigenkündigung, um sich rechtliche Schritte gegen eine "arbeitgeberseitige" Kündigung offen zu halten. Zudem bezeichnen die Richter und Staatsanwälte als "absolut skandalös", dass die Bundesregierung ohne parlamentarisches Verfahren, eine Regelung des "Genesenenstatus" jetzt "einfach weiter an das Robert Koch-Institut" delegiert, welches sofort "den Status auf drei Monate verkürzt". Denn manche Beschäftigte im Gesundheitswesen hatten sicher gehofft, aufgrund ihrer Genesung von der "Impfpflicht" zumindest zeitweise verschont zu sein. Da die Verkürzung jedoch auch für die "Auffrischung" ("Bostern") "geimpfter" Personen gelten soll, betrifft die Regelung alle Beschäftigte im Gesundheitswesen. Das dürfte nochmals die Spannungen verschärfen, wie aktuelle Proteste zeigen. https://gesetze-ganz-einfach.de/corona-impfpflicht-was-tun Sperrzeit nach Kündigung Susan Bonath hat mich durch einen eigenen Artikel auf eine (noch) interne Weisung der Bundesagentur für Arbeit aufmerksam gemacht. Darin nimmt die Agentur Stellung "zu möglichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Immunitätsnachweispflicht (umgangssprachlich 'Impfpflicht') ab dem 15.03.2022". Führen Angestellte durch ihr Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I verhängt werden. Eigenkündigungen ziehen in der Regel eine Sperrzeit nach sich, es sei denn, es gibt einen "wichtigen Grund" für die Kündigung. Was als "wichtiger Grund" bisher anerkannt wird, ist nicht im Gesetz zu finden sondern nur in der Rechtsprechung und in diesem Beitrag ausgeführt sowie mit Verweis auf die Urteile belegt. Gemäß der Weisung der Arbeitsagentur kann die Ablehnung einer "Impfpflicht" nach dem 14.03.2022 als wichtiger Grund anerkannt werden: "Dabei gilt, dass die Ablehnung einer Impfung aktuell und auch über den 14.03.2022 hinaus einen wichtigen Grund darstellen kann, solange eine allgemeine gesetzliche 'Impfpflicht' nicht eingeführt ist." Spätestens dann wird die Sanktionierung mit Sperrzeit eine Ermessensentscheidung der jeweiligen Sachbearbeiter. Die Ablehnung lediglich eines Testnachweises wird nicht als "wichtiger Grund" anerkannt. Beschäftigungsangebot für Arbeitslose - was dann? Für Arbeitslose, die ein Beschäftigungsangebot der Arbeitsagentur erhalten, gilt nach der Weisung: "Ein fehlender Immunitätsnachweis beziehungsweise das Betretungs- und Tätigkeitsverbot haben grundsätzlich keine Auswirkung auf die Verfügbarkeit und somit auf den Leistungsanspruch, da die Verfügbarkeit für den allgemeinen Arbeitsmarkt und nicht berufsspezifisch zu bewerten ist." Allerdings sei von einem "Beschäftigungsangebot" in Einrichtungen, in denen eine "einrichtungsbezogene Impf- bzw. Immunitätsnachweispflicht" gilt, abzusehen, wenn ein solcher Nachweis bei Betroffenen fehlt. "Die Ablehnung einer Impfung ist regelmäßig als wichtiger Grund anzuerkennen, solange eine allgemeine gesetzliche 'Impfpflicht' nicht gilt." Insofern wäre wegen der Ablehnung des Beschäftigungsangebotes eine Sanktion beim Arbeitslosengeld I oder II ("Hartz IV") nicht gerechtfertigt. Unbezahlte Freistellung Welche Möglichkeiten haben Beschäftigte, wenn die "einrichtungsbezoge" oder eine allgemeine "Impfpflicht" per Gesetz gilt? Für einen solchen Fall zitiert der BR beispielsweise Prof. Stephan Rixen von der Universität Bayreuth: "In diesen Fällen gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich impfen lassen können, aber nicht wollen, der Grundsatz: "Ohne Arbeit kein Lohn". Überdies besteht auch weiterhin eine Krankenversicherungspflicht, deren Kosten dann vom Arbeitnehmer zu tragen sind." Von der Arbeit unbezahlt Freigestellte haben Anspruch auf Arbeitslosengeld I, wenn sie als arbeitslos gemäß SGB III § 138 gelten: "Arbeitslos ist, wer Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist und - nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht (Beschäftigungslosigkeit), - sich bemüht, die eigene Beschäftigungslosigkeit zu beenden (Eigenbemühungen), und - den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht (Verfügbarkeit)." Zudem müssen die Betroffenen Arbeitslosengeld I beantragen und die Anwartschaftzeit (SGB III § 142) in der Rahmenfrist (SGB III § 143) erfüllen. Wer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I hat, müsste für Arbeitslosengeld II einen Anspruch auf Grundsicherung nachweisen. Anspruch auf Grundsicherung bei Beschäftigungsverbot Wer noch in einem Arbeitsverhältnis steht, aber unbezahlt freigestellt wird hätte unter bestimmten Bedingungen zumindest Anspruch auf Arbeitslosengeld II. (Für über 800.000 Beschäftigte ist das "normal".) Anspruch auf Grundsicherung gemäß SGB II § 7 haben "Personen, die 1. das 15. Lebensjahr vollendet und die Altersgrenze nach § 7a noch nicht erreicht haben, 2. erwerbsfähig sind, 3. hilfebedürftig sind und 4. ihren gewöhnlichen Aufenthalt in der Bundesrepublik Deutschland haben (erwerbsfähige Leistungsberechtigte)" Während aktuell eine "einrichtungsbezogene Impf- bzw. Immunitätsnachweispflicht" keine Auswirkung auf die Verfügbarkeit für den allgemeinen Arbeitsmarkt hat, wäre im Fall einer allgemeinen "Impfpflicht" die Verfügbarkeit und damit die "Erwerbsfähigkeit" wohl nicht mehr gegeben. Also gibt es auch kein "Hartz IV" - oder? Es besteht dann noch das Arbeitsverhältnis, das erst durch Kündigung (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) oder Aufhebungsvereinbarung aufgelöst werden könnte - aber es gibt kein Geld. Lediglich infolge einer erfolgreichen Klage gegen die Kündigung bzw. auf Beschäftigung ließe sich eine Zahlung durchsetzen. Fazit: Bis zum 14.03.2022 gilt für Beschäftigte im Gesundheitswesen eine relativ klare Regelung, dass keine Sperrzeit oder anderen Sanktionen bei Ablehnung einer "einrichtungsbezogenen Impfpflicht" verhängt werden sollen. Was allerdings daraus wird, sollte die allgemeine Impflicht nicht verhindert werden, bleibt weiter offen. Lesen Sie den ganzen Artikel

B 2 Tunnel Starnberg - Straßenbau Nordzulauf: Mehrwöchiger Umbau Gautinger Str. mit Vollsperrung der St 2063 ab 31. 8.

Pressemitteilung des Staatlichen Bauamts Weilheim: 

Der Umbau der Gautinger Straße läutet Ende August eine neue Verkehrsphase ein. Voraussichtlich neunwöchige Vollsperrung der Staatsstraße St 2063 Gautinger Straße im Einmündungsbereich zur B 2 - Anliegerzufahrten erreichbar. Parallel Arbeiten für neue Wasserleitung im Einmündungsbereich der Uhdestraße zur B 2.

Der Straßenbau für den künftigen Nordzulauf des Tunnels Starnberg geht mit dem Umbau der Gautinger Straße in die nächste Phase. Ab Dienstag, den 31. August 2021 wird die St 2063 ab der Einmündung in die B 2/Münchner Straße Richtung Norden auf einer Strecke von ca. 60 m voll gesperrt. Das Team vor Ort wird versuchen, alle Anliegerzufahrten während der voraussichtlich neunwöchigen Sperrzeit vom 31. August bis 29. Oktober 2021 anfahrbar zu halten.

Nachtarbeit vom 30. auf 31. August

In der Nacht vorher – also von Montag, den 30. August auf Dienstag, den 31. August 2021 - wird wie gewohnt die Baustellenfläche sowie die Verkehrssicherung eingerichtet. Die Sperrdauer umfasst voraussichtlich neun Wochen: vom 31. August bis 29. Oktober 2021.

Verkehrsführung

Es kann von der B 2/Münchner Straße nicht in die Gautinger Straße eingebogen werden – weder von stadteinwärts noch von stadtauswärts kommend. Die Umleitung erfolgt über die Petersbrunner Straße.

Aus nördlicher Fahrtrichtung Gauting in Richtung Starnberg wird an der Kreuzung Gautinger Straße/Petersbrunner Straße/Leutstettener Straße der Verkehr über die Petersbrunner Straße zur B 2 geleitet.

Aus südlicher Fahrtrichtung: von der Uhdestraße kann ebenfalls nicht in die Gautinger Straße eingefahren werden. Auch hier erfolgt die Umleitung über die B 2/Petersbrunner Straße.

Auszuführende Arbeiten

Die Gautinger Straße wird wie folgt umgebaut:

Neue Gehwege auf dieser 60 m langen Strecke

Neue Fahrbahn inkl. Entwässerungseinrichtungen (Straßensinkkästen = Gullys) im Sperrbereich

Anordnung neuer PKW-Parkflächen auf der westlichen Seite der Gautinger Straße auf einer Länge von ca. 30 m

Versorgungs- und Entsorgungsleitungen (Sparten):

Spartenumverlegungen sämtlicher vorhandener Leitungen

Neuverlegung einer Gasleitung (Energie Südbayern) in der Gautinger Straße parallel zur B 2 ohne Eingriff in den Verkehr.

Die bisherige Gasleitung verläuft an der Ostseite der Gautinger Straße bis zur B 2. Die neue Gasleitung quert die Gautinger Straße auf die Westseite der Gautinger Str. im Kreuzungsbereich mit der B 2 und verläuft dann rund ca. 50 m weiter an der Nordseite der B 2 Richtung Bahnbrücke. Diese Arbeiten wirken sich auf den Verkehr auf der B 2 nicht aus.

Direkt betroffene Anlieger werden im Vorfeld durch Posteinwurf einer Anwohnerinformation verständigt.

Fußgänger werden in der Gautinger Straße auf dem bestehenden Gehweg an der Baustelle entlang geleitet. Im Kreuzungsbereich mit der B 2 erhalten die Fußgänger einen eigenen Weg durch die Baustelle, um die Gautinger Straße auf der Nordseite der B 2 zu queren.

Die B 2 kann wie üblich über die bestehenden Fußgängerampeln gequert werden.

Endlich geht es Los wir freuen uns sehr auf euch . Freitag (04.06.21)ab 9 Uhr sind wir für euch endlich wieder da . Außenbereich ohne Test aber natürlich gelten weiterhin die AHA Regeln . Im Innenbereich benötigen wir ein Test der nicht älter als 24 Stunden ist ,oder ihr seid geimpft beziehungsweise Genesen. Unsere Raumlüfter Desinfizieren die Luft zu 99,9 % von Viren durch Plasmatechnologie Was ihr auf eurem Smartphone schon haben solltet, ist die Gast Bremen App und die Luca App . Wenn ihr kein Smartphone habt oder diese genannten Apps nicht nutzt haben wir natürlich auch Zettel da wo ihr eure Kontaktdaten aufschreiben könnt. Private Treffen sind mit bis zu fünf Personen aus ebenso vielen Haushalten möglich. Kinder unter 14 Jahren zählen hierbei nicht dazu. Treffen sich nur Mitglieder aus zwei Haushalten, gibt es keine Personenbeschränkung mehr. Wir haben geöffnet von 9 Uhr bis 23 Uhr (Sperrzeit)7 Tage die Woche.Wenn es Änderungen in den Verordnungen gibt informieren wir euch natürlich rechtzeitig . Wir freuen uns sehr auf euch in diesem Sinne bis morgen Abstand-Hygiene-Alltagsmaske Negativtest-Genesen-Geimpft Euer M-ONE TEAM #bremen #bremencity #bremenerleben #niedersachsen #sielwall #place #placetobe #friends #family #cool #szene #bremenliebe (hier: M-ONE Cafe-Bar Restaurant Bremen) https://www.instagram.com/p/CPrDDhmLMkZ/?utm_medium=tumblr

Erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung?

Ob Sie nach einer Kündigung auf eine Abfindunghoffenkönnen, erfahren Sie in diesem Beitrag. Außerdem klären wir, welche Abfindungshöhe erreicht werden kann und ob Ihre Abfindung steuerfrei ist.

Wann erhält man eine Abfindung?

a)  Abfindung durch gerichtlichen Vergleich

b)  Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung

c)  Abfindung nach Auflösungsantrag

d)  Abfindung aufgrund tarifvertraglicher Regelung

e)  Abfindung aus Sozialplan

f)  Abfindung aus Arbeitsvertrag

g)  Abfindung durch Aufhebungsvertrag

Mit welcher Abfindungshöhe ist zu rechnen?

Istdie Abfindung steuerfrei?

Erhalte ich trotz Abfindung Arbeitslosengeld?

Fazit

1. Wann erhält man eine Abfindung? Zwar muss der Arbeitgeber nicht nach jeder Kündigung eine Abfindung zahlen. Es kommt dennoch in den meisten Fällen dazu.  Die wichtigsten stellen wir hier vor:

Abfindung durch gerichtlichen Vergleich

Nach fast jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Klage ratsam. Dies hat zwei Gründe:

Lässt man die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, wird die Kündigung in jedem Fall wirksam.

Vor Gericht treten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in aller Regel zunächst in Verhandlung. So kann in vielen Fällen eine Abfindung ausgehandelt werden.

Einigen sich die Parteien, spricht man von einer „gütlichen Einigung“ oder einem „Vergleich“. Inhalt des Vergleichs ist in der Regel, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, im Gegenzug endet das Arbeit  sverhältnis.

b) Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gleich in seinem Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten. Dieses Angebot nimmtder Arbeitnehmer an, indemer die Frist für die Kündigungsschutzklage (3 Wochen) verstreichen lässt. Konsequenz ist also: Nur wenn der Arbeitnehmer nicht klagt, erhält er die versprochene Abfindung. So kann der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass sich der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung wehrt. Im Gegenzug profitiert der Arbeitnehmer von einerzugesagten Abfindung. Dieses Abfindungsangebot nach § 1a KSchG besteht allerdings nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich in der Kündigung darauf hinweist. Hier ist allerdings nicht ausgeschlossen, dass nach einer Klage eine weit höhere Abfindung erzielt werden kann. Natürlich ist dieser Weg etwas mühsamer. Welcher Weg empfehlenswert ist, beantwortet ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

c) Abfindung nach Auflösungsantrag

Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung und hat vor Gericht Erfolg, so muss er eigentlich weiterbeschäftigt werden.

Es gibt jedoch Konstellationen, in denen dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist. In diesen Fällen können beide Parteien vor Gericht beantragen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird (obwohl die Kündigung rechtswidrig war!).

Der Arbeitnehmer gibt seinen Arbeitsplatz dann also auf. Er erhält im Gegenzug eine Abfindung.

Diese Gründe können die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (Beispiele):

Es kam zu Beleidigungen und Anfeindungen (im Prozess).

Der Arbeitnehmer wird im Betrieb schikaniert.

Dass die Stelle bereits neu besetzt ist, macht dem Arbeitgeber die Zusammenarbeit hingegen nicht unzumutbar.

Ist der Arbeitnehmer hingegen einleitender Angestellter, ist der Auflösungsantrag des Arbeitgebers auch erfolgreich, wenn ihm das Arbeitsverhältnis eigentlich noch zumutbar wäre. Von diesen Mitarbeitern soll er sich leichter trennen können.

d) Abfindung aufgrund tarifvertraglicher Regelung

Im Tarifvertrag kann geregelt sein, dass in gewissen Fällen eine Abfindung zu zahlen ist. Genaueres verrät hier ein Blick in den jeweiligen Tarifvertrag.

Oft können sich auch gewerkschaftslose Mitarbeiter auf diese Vereinbarungen berufen.

e) Abfindung aus Sozialplan

Entlässt der Arbeitgeber mehrere Mitarbeiter auf einmal, wird häufig ein sog. Sozialplan aufgestellt. Es handelt sich dabei um eine besondere Art der Betriebsvereinbarung. Dies ist eine Übereinkunft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.

Auch ein Sozialplan sieht häufig eine Abfindung in bestimmter Höhe vor. Das heißt allerdings nicht, dass Arbeitnehmer nicht erfolgreich versuchen können, vor Gericht dem Arbeitgeber einen höheren Betrag auszuhandeln.

f) Abfindung aus Arbeitsvertrag

In seltenen Fällen enthält bereits der Arbeitsvertrag eine Regelung über eine Abfindung. Es kann sich daher lohnen, zunächst einen Blick in den entsprechenden Vertrag zu werfen.

g) Abfindung durch Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber nutzen gerne Aufhebungsverträge, um sich von Arbeitnehmern zu trennen. Anders als bei der Kündigung muss der Arbeitnehmer dem zustimmen.

Um ihn dazu zu bewegen, bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an.

Vorteil eines solchen Aufhebungsvertrags ist es, dass dem Arbeitgeber einmit hohem Risiko verbundenes Gerichtsverfahren erspart bleibt. Für den Arbeitnehmer bringen Aufhebungsverträge nur selten einen wirklichen Vorteil.

Mit welcher Abfindungshöhe ist zu rechnen?

Die Höhe der Abfindung kann sehr unterschiedlich ausfallen, je nachdem, woraus sie sich ergibt.

Wird die Abfindung aufgrund eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs gezahlt, kommt es vor allem auf das Verhandlungsgeschick beider Seiten an.

Maßgeblich in der Verhandlung sind die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage. Hat sie guteChancen, fällt die Abfindung höher aus. Davon ist auszugehen, wenn die Kündigung des Arbeitgebers sehr wahrscheinlich rechtswidrig ist. Für den Arbeitgeber bedeutet es dann ein hohes Risiko, den Prozess fortzuführen. Er ist in diesen Fällen schnell bereit, eine beträchtliche Abfindung zu zahlen. Für die Höhe der gerichtlichen Abfindung wird häufig folgende Faustformel genannt:

Halbes Bruttomonatsgehalt x Jahre der Beschäftigung Beispiel: Der Arbeitnehmer verdient 2.000 € brutto. Er hat 10 Jahre in dem Betrieb gearbeitet. Seine Abfindung beträgt nach der Faustregel also 10.000 €. Achtung: Dies ist nur eine grobe Faustformel. Die Höhe der Abfindung weicht hiervon meist ab, wenn ein Fachanwalt für Arbeitsrecht den Rechtsstreit führt. Entscheidend ist immer der Einzelfall.

Bei einerbetriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot gilt dieselbe Formel. Hier ist sie sogar in 1a Abs. 2 KSchGniedergeschrieben. Die Formel ist für diesen Fall also bindend. Wie erwähnt, schließt dies Nachverhandlungen nicht aus.

Wird die Abfindung aufgrund einerarbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichenRegelung oder eines Sozialplans gezahlt, so ergibt sich die Höhe aus eben diesen Regelungen.

Nach einem Auflösungsantrag setzt das Gericht die Höhe nach richterlichem Ermessen fest. Die Abfindung darf einen Betrag von 18 Bruttomonatsgehältern nicht überschreiten. Der Höchstbetrag ist nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Er ergibt sich aus 10 KSchG.

Ist die Abfindung steuerfrei?

Nein, grundsätzlich unterliegt auch eineAbfindung der Einkommenssteuer. Um den Arbeitnehmer zu entlasten, gilt bei Abfindungenallerdings die sog. Fünftelregelung. Danach wird die Abfindung so versteuert, als wäre sie auf fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden. Würde die Abfindung normal versteuert, würde dies zu einerhöheren Steuerbelastungführen. Der Grund: Je höher das Einkommen, desto höher der Steuersatz. Beispiel: Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe von 8.000 €. Sein sonstiges zu versteuerndes Jahreseinkommen beträgt 40.000 €. Ohne die Fünftelregelung müsste der Arbeitnehmer 48.000 € versteuern. Die Steuerlast betrüge für einen Alleinstehenden für das Jahr 2020ca. 12.000 € (Einkommenssteuer und Soli). Mit der Fünftelregelung wird hingegen wie folgt gerechnet:

Es wird die Differenz gebildet zwischen der Steuerlast ohne Abfindung (ca. 8.900 €) und der Steuerlast mit einem Fünftel der Abfindung (ca. 9.500 €).

Diese Differenz wird mit fünf multipliziert [(9.500 – 8.900) x 5 = 3.000 €].

Das Ergebnis ist auf die Steuerlast ohne Abfindung zu addieren.

Nach dieser Rechnung beträgt die Steuerlast für Einkommen und Abfindung im Beispiel ca. 11.900 €. Beim Ausrechnen hilft der Einkommenssteuerrechner.

Erhalte ich trotz Abfindung Arbeitslosengeld?

Wer seinen Arbeitsplatz verliert, hat grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I), sofern er ausreichend lange in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat.

Allein die Zahlung einer Abfindung hat grundsätzlichkeinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld. Sie wird also nicht angerechnet o.ä. Nur bei Aufhebungsverträgen gilt eine Besonderheit:

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag früher beendet, als es durch eine Kündigung möglich wäre (Kündigungsfrist), muss sich der Arbeitnehmer die Abfindung auf sein Arbeitslosengeld I anrechnen lassen.

Zum Thema Kündigung und Arbeitslosengeld ist außerdem Folgendes wichtig:

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu12 Wochen verhängen. Zu einer Sperrzeit kommt es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich seinen Arbeitsplatz verliert. Dies ist vor allem bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Fall. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne, dass es hierfür einen wichtigen Grund gibt, oder die Abfindung hoch ist, kann eine Sperrzeit verhängt werden.

Beispiel: Der Arbeitnehmer unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, obwohl überhaupt kein Kündigungsgrund gegen ihn ersichtlich ist.

Fazit

Nach einer Kündigung zahlt der Arbeitgeber häufig eine Abfindung.

Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt stark vom Einzelfall und dem Verhandlungsgeschick des den Arbeitnehmer vertretenen Rechtsanwaltes ab.

Die Abfindung unterliegt der Einkommenssteuer, jedoch mit Erleichterungen durch die sog. Fünftelregelung.

Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Rechtsanwälte Dr. Breuer

Der Beitrag Erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung? erschien zuerst auf Anwaltsuch-Service.

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Wer vorab aber erstmal eingeben will, wo es hingehen soll, hat die Wahl zwischen den Menüpunkten „Fahrplan“ oder „Abfahrten“. Verfeinern Sie hier Ihre Suche. Für Schüler bis 14 Jahre. Prospekte aus Ihrer Gegend. Hier können Sie selbst Artikel verfassen:

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Betriebsänderungen meiner überwachten Linien 0. So kann beispielsweise die Nutzung von Treppen ausgeschlossen oder die Gehgeschwindigkeit festgelegt werden. Mv Ticket ist auf dem Handy gespeichert und zu jeder Zeit vorzeigbar — auch ohne Mobilfunkempfang. Ab 9 Uhr und am Wochenende. Um sie nutzen zu können, muss JavaScript in Ihrem Browser aktiviert sein. Je nach Hersteller Ihres Smartphones unterscheidet sich die Ersteinrichtung minimal.

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Bei den restlichen Unterschieden werden hauptsächlich spezielle Kundenbedürfnisse angesprochen. Wählen Sie nun eine Verbindungsabfrage von einem U- oder S-Bahnhof aus, wird bei der Verbindungsabfrage davon ausgegangen, dass Sie sich bereits am Bahnsteig im Untergeschoss befinden.

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Welche App eignet sich für die Navigation in München am besten? Vorschläge Aktueller Standort Ortung momentan nicht möglich.

MVG Fahrinfo München | Münchner Verkehrsgesellschaft mbH

Ja, da das HandyTicket wird nur für den Zeitraum der App heruntergeladen und temporär auf dem Smartphone gespeichert wird, wenn Sie eingeloggt sind. Betriebsänderungen können derzeit nicht abgerufen werden. Aapp überwachen derzeit noch keine Linien oder Haltestellen. Ab 9 Uhr und am Wochenende.

So funktioniert´s

Das betrifft zwar nur wenige Personen, die haben dann aber keine Wahl. Die Sperrzeit gilt auch in den Schulferien. Bei Windows Phone öffnet sich die App in den Standardeinstellungen direkt im Menü, Sie können aber über die Einstellungen auch andere Startbildschirme festlegen.

Bei Tageskarten und CityTourCards ist das möglich. Um sie nutzen zu können, muss JavaScript in Ihrem Browser aktiviert sein.

Mit einem Tippen auf den jeweiligen Vorschlag der MVV-App, kann mbg der Benutzer die Haltestelle auf einer Karte apl, sich neueste Verspätungen auflisten, die nächste Haltestelle nennen oder sich gar dorthin navigieren lassen.

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Kündigung - Änderungsvertrag - Aufhebungsvertrag

Kündigung, Änderungsvertrag oder Aufhebungsvertrag als Alternativen zur "Corona-Impfpflicht" am Arbeitsplatz? Kündigung des Arbeitsvertrages wegen "Corona-Impfpflicht" Wer eine berufliche Tätigkeit aufnimmt, muss dafür in vielen Fällen neben einer beruflichen Eignung auch eine gesundheitliche Eignung nachweisen. Dazu können neben einer betriebärztlichen Untersuchung bestimmte Schutzimpfungen gehören. Ohne Impfung kein Arbeitsplatz? Spezielle hygienische und gesundheitliche Anforderungen gibt es in verschiedenen Wirtschaftsbereichen schon lange - beispielsweise im Gesundheitswesen, in der Nahrungsgüterwirtschaft und Gastronomie. Darüber hinaus dürfte es bislang in Deutschland nur wenige tarif- oder arbeitsvertragliche Impfpflichten geben - auch eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es (noch) nicht. Deshalb kann sie auch weder auf Verlangen des Arbeitgebers noch auf Wunsch der Beschäftigten ohne weiteres durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden, wenn die Rechtsgrundlage fehlt. Solange die Impfung aber freiwillig ist, dürfen Beschäftigte weder abgemahnt noch gekündigt werden, falls sie ungeimpft sind. Eine solche Abmahnung wäre unwirksam. Jegliche Sanktionen ungeimpfter Mitarbeiter unterliegen insbesondere dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB: "Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt." Beschäftigte, die eine "Corona-Impfung" verweigern, üben regelmäßig ihre unveräußerlichen Grundrechte zumindest gem. Art 2 Abs. 2 Grundgesetz sachgemäß aus: "Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden." Die Ablehnung einer "Corona-Impfung" kann insoweit grundsätzlich keine Grundlage für Sanktionen gegen Mitarbeiter sein. Sanktionen sind nur dann rechtlich zulässig, wenn die betrieblichen Regelungen, nur im geimpften Status arbeiten zu dürfen, ausnahmsweise verhältnismäßig und damit rechtmäßig sind. Tipp: Widerspruch Impfaufforderung (klagepaten.de) Kündigung bei Impfpflicht - Wahlmöglichkeiten 1. Eigene Kündigung "Arbeitnehmer" können in der Regel jederzeit mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehten oder zum Ende des Kalendermonats kündigen, soweit im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgelegt. Viele "Arbeitnehmer" befürchten in dem Fall eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Diese entfällt, wenn eine "wichtiger Grund" im Sinne der „Fachlichen Weisungen“ der Arbeitsagentur vorliegt. Wer nicht auf das Arbeitslosengeld angewiesen ist, oder umgehend ein neues Arbeitsverhältnis eingehen kann, ist von der Sperrzeit nicht betroffen. 2. Kündigung durch "Arbeitgeber" Um Angestellte wegen fehlender "Corona-Impfung" zu kündigen, müsste der Impfstatus bekannt sein. Doch in der Regel fällt der Impfstatus unter den Datenschutz. Ausnahmen gemäß Infektionsschutzgesetz (IfSG) § 36 Abs. 1 und 2 gibt es derzeit zeitlich beschränkt gem. IfSG § 36 Abs. 3 nur für bestimmte Einrichtungen, Unternehmen und Personen. Bewerber und Beschäftigte in diesen Einrichtungen und Unternehmen haben auf eine entsprechende Frage der Personalvorgesetzten wahrheitsgemäß zu antworten. In allen anderen Fällen laufen die Unternehmen Gefahr, einen Datenschutzverstoß zu begehen, wenn sie den Impfstatus abfragen und speichern. Der ehemalige Bundesgesundheitsminister Jens Spahn hatte eine Anpassung des Datenschutzes in dieser Frage nicht ausgeschlossen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund sprach sich klar dagegen aus. Eine Impfpflicht für die Beschäftigten ist nur auf Grund eines Gesetzes möglich, wie es für am 10.12.2021 beschlossen wurde. Darüber hinaus reichen weder das Weisungsrecht gem. BGB § 611a noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens beispielsweise gem. § 618 BGB gegenüber den anderen Beschäftigten aus, um sich über das Grundrecht der ungeimpften Mitarbeitenden auf körperliche Unversehrtheit gem. GG Art 2 hinwegsetzen. Eine Maßregelung von Mitarbeitern, die sich gegen die Impfpflicht wenden, ist verboten. Dennoch ist es möglich, dass Mitarbeiter unbezahlt freigestellt werden, weil sie die betrieblichen "Corona-Maßnahmen" nicht akzeptieren. Tipp: Geldhahn zugedreht - Was tun, wenn der Chef nicht mehr zahlt? (Romdhani & Becker) Allerdings könnten "Arbeitgeber" Angestellte, die er wegen der Impfpflicht oder anderer Vorgaben nicht am Arbeitsplatz einsetzen kann, gegebenenfalls betriebsbedingt oder personenbedingt kündigen. Davor müssten sie jedoch alle Möglichkeiten ausschöpfen, die Betroffenen anderweitig einzusetzen, ihnen andere Aufgaben zuzuweisen, oder aus dem Homeoffice arbeiten zu lassen. Nur wenn eine "negative Zukunftsprognose" begründet wäre und deshalb die Arbeitstätigkeit nicht nur vorübergehend unmöglich wäre, dürfte eine Kündigung begründet sein. Die Dauer der "Pandemie" und der darauf fußenden "Corona-Impfpflicht" ist jedoch höchst ungewiss. Sobald sie endet, fallen die fehlenden Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung wieder weg. Eine Kündigung ist immer nur als letztes Mittel zulässig, wenn alle anderen Möglichkeiten der Beschäftigung ausscheiden. 2.1 Personenbedingte Kündigung durch "Arbeitgeber" Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen. Sofern im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz greift, muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Betrieb nicht anderweitig beschäftigen kann und eine Versetzung nicht möglich ist. Die Beweislast, dass "dauerhaft" die vereinbarte Arbeit nicht ausgeübt werden kann, liegt auf der "Arbeitgeberseite". 2.2 Verhaltensbedingte Kündigung Nach der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Darauf verweist u.a. Rechtsanwalt Hensche im "Handbuch Arbeitsrecht". Voraussetzungen sind - ein Pflichtverstoß, - der rechtswidrig und schuldhaft begangen wird; - die Kündigung muss verhältnismäßig sein und - die Interessenabwägung muss zugunsten des "Arbeitgebers" ausfallen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, so ist die Kündigung unwirksam. Diese Voraussetzungen können also nur dort vorliegen, wo eine gesetzliche "Corona-Impfpflicht" gegeben ist. 2.3 Betriebsbedingte Kündigung Eine betriebsbedingte Kündigung wäre gerechtfertigt, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit wegfiele. Dies hat ebenfalls der "Arbeitgeber" nachzuweisen. Das ein Arbeitsplatz aufgrund einer Impfpflicht wegfallen könnte, dürfte sehr selten sein. Zudem müsste die Kündigung "dringlich" sein, also ohne Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des einem anderen Arbeitsplatz. Auch in dem Fall, dass die Beschäftigungsmöglichkeit wegfiele, müsste unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes eine Sozialauswahl erfolgen. Tipp: Hilfen bei ungerechtfertigter oder fehlerhafter Kündigung (klagepaten.de) 2.4 Änderungskündigung Besteht eine Weiterbeschäftigungmöglichkeit im Unternehmen, wäre ggf. eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG notwendig. - Akzeptiert der "Arbeitnehmer" das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht, so wird die Kündigung wirksam. - Stimmt er dagegen den geänderten Bedingungen zu, so wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. - Als dritte Möglichkeit bleibt die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt. In dem Fall behält sich der Gekündigte die Klage gegen die Kündigung vor. Alle "arbeitgeberseitigen" Kündigungen sind mit dem Risiko behaftet, dass sich die Gekündigten mit einer Klage gegen die Entlassung wehren. Tipp: Generator Kündigungsschutzklage (klagepaten.de) 3. Aufhebungsvertrag Um dieses Klagerisiko zu vermeiden, bieten Unternehmen ggf. einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung gem. § 1a KSchG an. Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wie bei der Eigenkündigung der "Arbeitnehmer" besteht hier die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Es gibt jedoch auch hier Ausnahmen. Wird gar seitens des Unternehmens Druck ausgeübt, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren, so kann es sinnvoll sein, sich dagegen zu wehren. Tipp: Anfechtung einer Aufhebungsvereinbarung (klagepaten.de) 4. Kündigungsfrist Für alle Kündigungen gelten die Kündigungsfristen gem. BGB § 622. Eine wirksame Kündigung impfunwilliger Mitarbeiter ohne gesetzliche Grundlage wird ist stark risikobehaftet und sollte deshalb nicht einfach von Betroffenen hingenommen werden. Anders in der Probezeit: in dieser kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, ohne Angabe eines Grundes durch eine ordentliche Kündigung beendet werden. Fazit: Wer sich nicht wehrt... Natürlich muss zunächst jeder selbst entscheiden, ob eine Impfpflicht akzeptiert oder verweigert wird. Inzwischen gibt es bereits zahlreiche Beispiele, dass trotz möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung Beschäftigte auf dem Grundrecht der Freiwilligkeit bestehen. Das Corona Blog Team schreibt unter anderem auf seinem Blog: "Wir unterschreiben keinen Auflösungsvertrag. Unsere Arbeitgeber müssen es uns schriftlich geben, dass sie unsere Arbeitsverträge jetzt und hier beenden wollen und sie uns als gesunde Menschen nicht mehr beschäftigten. Wir sind fest davon überzeugt, dass es eine Zeit der Aufklärung geben wird. Denn es gibt keine Impfpflicht! Und selbstverständlich widersprechen wir dem Ganzen. Wir stimmen also keiner Vertragsauflösung (im gegenseitigen Einvernehmen) zu (oder lassen uns dazu drängen), denn damit stellt man sich nur schlechter als nötig! Sollte das aber schon passiert sein, sofort schriftlich widersprechen! Am Besten jetzt schon mal die Fühler nach (noch) guten Anwälten im Arbeitsrecht ausstrecken. Ideal wären natürlich Anwälte, die als Fachgebiete sowohl das Arbeits- als auch Gesundheitsrecht betreuen. Faktisch gibt es unter solch einem kranken System ohnehin keine berufliche Zukunft mehr, … dessen sollte man sich bewusst sein. Daher sollte man es dem aktuellen Dienstherren/Arbeitgeber auf jeden Fall so schwer wie möglich machen und man kann vor einem ordentlichen Arbeitsgericht noch möglichst viel für sich herausschlagen (bspw. Abfindung), was bei einem Auflösungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen i. d. R. nicht der Fall ist! Neue Arbeitgeber findet ihr hier: Diskriminierungsfreie Plattformen: Impffrei.work und Animap" Auch Beschäftigte in der Krankenpflege (hier  und hier wehren sich gegen die Einschränkung der Grundrechte für Beschäftigte im Gesundheitswesen. Gerade in der Pflege wird für Beschäftigte immer offensichtlicher, dass die "Corona-Maßnahmen" nicht dem Gesundheitsschutz, sondern nur dem Profit dienen. Zwei aktuelle Videos aus der Reihe "Corona in Pflegeberufen" zu "Impfpflicht am Arbeitsplatz" und "Nicht geimpft = Kündigung" stellt ebenfalls klagepaten.de zur Verfügung. Selbst in der Bundeswehr gibt es Soldaten, die sich der Impfpflicht widersetzen, wei beispielsweise Oberfeldwebel Oberauer, der seine Ablehnung ausführlich in diesem Brief begründet oder ähnlich Oberstleutnant Daniel Futschik. Wer sich dafür anwaltliche Unterstützung sucht, sollte sich nicht schlechthin an einen (Fach-)Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Auch bei Anwälten spielt nicht zuletzt neben der fachlichen Qualifikation das Engagement für die Klienten eine entscheidende Rolle, wie beispielsweise bei Ellen Rohring oder Karolin Ahrens. Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Lesen Sie den ganzen Artikel

Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung

Welche Folgen kann die "Corona-Pandemie" für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf - bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.

Corona - was wird mit einer Abfindung?

Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine "Corona-Pandemie" in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats. In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist. Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen: 1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen? Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist. Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4. Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden - siehe auch "Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln". 2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen? Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus "Angst vor Corona" absagen. Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein. 3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen? Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt, keine schweren Symptome erkennbar sind und nicht die Kriterien für einen Coronavirus-Verdachtsfall erfüllt sind. In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein. Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann. 4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden? Grundsätzlich können auch Mitarbeiter während einer Erkrankung gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu. Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch "Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen"). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen. 5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden? In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil die Betroffenen wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährden. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Aber bei einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel. 6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten - soll ich annehmen? Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen. Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen - siehe auch den Beitrag zum Abfindungspoker. 7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfalls? Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Darüber hinaus bieten auch die Bundesländer ergänzende Hilfen an. Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich. Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az. 2 AZR 141/99). Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09). Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblatt 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt. Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag "Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?" Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

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Exkurs: Abfindung und Arbeitslosengeld (Progressionsvorbehalt)

Abfindung und Arbeitslosengeld - Vorsicht vor Ruhezeiten und Sperrzeiten, die die Arbeitsagentur verhängt! Worauf Sie achten müssen, damit Sie trotz Arbeitslosengeld sofort und ungekürzt Ihre Abfindung erhalten.

Worauf Sie hoffen? - Arbeitslosengeld nach Kündigung

Haben Sie schon einmal nachgerechnet, wieviel Geld Sie als Arbeitnehmer und wieviel Geld zugleich Ihr Arbeitgeber in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben? Vor wenigen Jahren waren das immerhin jeweils 6,5 % Ihres Bruttolohns oder -gehalts. Danach fiel der Betragssatz auf 3,3 %. Seit dem 01.01.11 zahlen Sie und Ihr "Arbeitgeber" einen Beitragssatz von 3,0 % Arbeitslosenversicherung und ab 01.01.2019 bis 2022 dann von 2,5 %. Mit Ihren Beiträgen zu Ihrer Arbeitslosenversicherung verbinden Sie ja als Arbeitnehmer die Hoffnung: Wenn ich arbeitslos werde, bekomme ich wenigstens (etwas) Arbeitslosengeld - bis ich hoffentlich wieder Arbeit habe. Auch wenn Fachkräfte inzwischen immer mehr gesucht werden und selbst ältere Beschäftigte wieder leichter einen Arbeitsplatz finden - durchnittlich sind Arbeitssuchende seit fast 20 Jahren konstant rund 38 Wochen arbeitslos:

Durchschnittliche Dauer von Arbeitslosigkeit in Deutschland 2011 Mehr Statistiken finden Sie bei Statista 3837011275:leftAuch mancher "Arbeitgeber" denkt durchaus, dass er den Arbeitnehmern mit dieser "Versicherung" auf Arbeitslosengeld hilft. Doch wenn Sie nicht aufpassen, wird daraus vorläufig erst einmal nichts! Ob Sie nahtlos nach der Entlassung Arbeitslosengeld bekommen, hängt nämlich davon ab, wie die Arbeitsagentur Ihre Entlassung und Ihre Abfindung bewertet. Sie wissen ja: Recht haben und Recht bekommen sind oft zwei verschiedene Paar Schuhe. Es kann passieren, dass die Arbeitsagentur Ihre Abfindung zumindest teilweise auf Ihr Arbeitslosengeld anrechnet.

Abfindung - Arbeitslosengeld - Sperrzeit

Zwei Hürden können richtig Geld kosten. Deshalb sollten Sie sich fragen: wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? oder gibt es gar eine Sperrzeit? Um die Folgen von Anrechnung und Sperrzeit vermeiden zu können, müssen Sie sich im Sozialgesetzbuch (SGB) III gut auskennen. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten und dafür eine Abfindung vereinbart wurde, dann ruht gemäß SGB III § 158 Abs. 1 der Anspruch auf Arbeitslosengeld (Ruhezeit) - (früher SGB III § 143a, siehe auch Merkblatt 17 der Bundesagentur für Arbeit). Haben Arbeitnehmer gekündigt oder durch ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung durch den Arbeitgeber gegeben, so droht eine Sperrzeit nach SGB III § 159 Abs. 1 Nr. 1 (früher SGB III § 144 Abs. 1 Nr. 1). Denn durch ihr Verhalten führen die Arbeitnehmer dann vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei. Dieses Verhalten unterstellte bisher auch die Arbeitsagentur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schlossen. Deshalb sollten Sie wissen, wie das Bundessozialgericht im Juli 2006 entschied: Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist einen Aufhebungsvertrag, um die betriebsbedingte Kündigung zu umgehen, so kann nicht mehr automatisch eine Sperrzeit verhängt werden. (BSG, Urteil vom 12.07.2006, Az.: B 11a AL 47/05 R)

Arbeitslosengeld - Höhe und Dauer der Zahlung

Sie wollen nur schnell einmal kalkulieren, wieviel Arbeitslosengeld von Ihrem Einkommen bleibt? Dann nutzen Sie einfach den Online-Rechner Arbeitslosengeld der Arbeitsagentur. Übrigens: Ihre Abfindung gehört nicht zum Bruttoarbeitsentgelt, dass der Arbeitslosengeldberechnung zugrunde zu legen ist. (Vgl.: "Bemessungsentgelt gem. SGB III, § 151".) Um sich noch weitergehender zu informieren, klicken Sie einfach in der rechten Spalte auf das Schlagwort "arbeitslosengeld". Zudem empfehle ich Ihnen gegebenenfalls sich mit einem spezialisierten Rechtsanwalt, zum Beispiel einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beraten. Rechtlich leider durchaus zulässig, moralisch aus meiner Sicht höchst fies: In nicht wenigen Fällen drücken "Arbeitwegnehmer" die Abfindung, indem Sie ihren zu entlassenden Mitarbeitern das Zugeständnis abverlangen, dass das Arbeitslosengeld in die Abfindung "eingepreist" wird. Tipp: Für Arbeitnehmer, die demnächst ihren 50., 55. oder 58. Geburtstag feiern, kann es sich lohnen, den Antrag auf Arbeitslosengeld erst nach dem Geburtstag zu stellen. Denn mit den jeweiligen Geburtstagen verlängert sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld von 12 Monaten auf 15, 18 oder gar 24 Monate (SGB III, § 147). Nach einem Urteil des Hessischen Landessozialgerichts sind die Arbeitsagenturen verpflichtet: "den Arbeitslosen spontan ohne ein konkretes Ersuchen zu beraten und ihm die Vorteile einer späteren Arbeitslosmeldung zu erläutern, wenn der Arbeitslose erkennbar vor Vollendung einer Lebensaltersstufe steht und sich bei einem Aufschub seines Antrags eine längere Anspruchsdauer ergibt." (Hessisches LSG, urteil vom 21.09.2017, L 7/10 AL 185/04) Darüber hinaus haben diejenigen, die einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen, das Recht, "die rechtliche Wirkung der Arbeitslosmeldung auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Liegen die Voraussetzungen des sozialrechtlichen Herstellungsanspruchs vor, unterliegt damit nicht nur der Antrag auf Arbeitslosengeld als Willenserklärung entsprechenden Gestaltungsmöglichkeiten, sondern auch die Wirkung der Arbeitslosmeldung." (ebd.) Immer öfter wird in Sozialplänen rentennahen Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt, die Sozialplanabfindung umzuwandeln. Die Mitarbeiter verzichten dann auf die Abfindung - im Gegenzug wird die Kündigungsfrist verlängert. Während der verlängerten Kündigungsfrist werden die Mitarbeiter freigestellt unter Fortzahlung der Vergütung. Empfehlenswert hierzu: "Garden leave"- Chancen und Risiken. Wie hilfreich ist diese Information für Sie?

Abfindung - Arbeitslosengeld - Steuern

Nach diesem kleinen Exkurs zu Abfindung - Arbeitslosengeld zurück zu den steuerlichen Folgen des Arbeitslosengeldes. Hier zeigt sich der Fiskus großzügig: ;-) Wenn Sie demnächst arbeitslos werden sollten, dann ist gemäß Einkommensteuergesetz (EStG) § 3 Nr. 2 Ihr Arbeitslosengeld steuerfrei; ebenso Teilarbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Transfer-Kurzarbeitergeld wie auch Überbrückungsgeld, Gründungszuschuss sowie Existenzgründungszuschuss und andere Lohnersatzleistungen. "Steuerfrei" ist etwas übertrieben, denn ganz ohne Steuern geht es bei den Lohnersatzleistungen nicht ab. Vielmehr ist gemäß EStG § 32b ein "besonderer Steuersatz" zu ermitteln, der sogenannte Progressionsvorbehalt. Das heißt, die Lohnersatzleistungen werden den übrigen Einkünften hinzugerechnet und für die gesamte Summe der Steuersatz ermittelt. Mit diesem etwas höheren Steuersatz werden die Einkünfte versteuert, die Sie ohne die Lohnersatzleistungen erhalten. Praktisch kommen dann ein "paar Euro" mehr Steuern heraus, als normalerweise in der Steuertabelle ausgewiesen sind. Weit weniger großzügig ist der Fiskus bei den Steuern auf die Abfindung. Bestenfalls einen kleinen Steuervorteil gewährt Ihnen der Fiskus, wenn Ihre Abfindung nach der "1/5-Regelung" besteuert werden kann. Weitere Informationen zum Arbeitslosengeld finden Sie im Merkblatt für Arbeitslose zurück zu Abfindung - Steuern

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Exkurs: Abfindung und Arbeitslosengeld (Progressionsvorbehalt)

Abfindung und Arbeitslosengeld - Vorsicht vor Ruhezeiten und Sperrzeiten, die die Arbeitsagentur verhängt! Worauf Sie achten müssen, damit Sie trotz Arbeitslosengeld sofort und ungekürzt Ihre Abfindung erhalten.

Worauf Sie hoffen? - Arbeitslosengeld nach Kündigung

Haben Sie schon einmal nachgerechnet, wieviel Geld Sie als Arbeitnehmer und wieviel Geld zugleich Ihr Arbeitgeber in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben? Vor wenigen Jahren waren das immerhin jeweils 6,5 % Ihres Bruttolohns oder -gehalts. Danach fiel der Betragssatz auf 3,3 %. Seit dem 01.01.11 zahlen Sie und Ihr "Arbeitgeber" einen Beitragssatz von 3,0 % Arbeitslosenversicherung und ab 01.01.2019 bis 2022 dann von 2,5 %. Mit Ihren Beiträgen zu Ihrer Arbeitslosenversicherung verbinden Sie ja als Arbeitnehmer die Hoffnung: Wenn ich arbeitslos werde, bekomme ich wenigstens (etwas) Arbeitslosengeld - bis ich hoffentlich wieder Arbeit habe. Auch wenn Fachkräfte inzwischen immer mehr gesucht werden und selbst ältere Beschäftigte wieder leichter einen Arbeitsplatz finden - durchnittlich sind Arbeitssuchende seit fast 20 Jahren konstant rund 38 Wochen arbeitslos:

Durchschnittliche Dauer von Arbeitslosigkeit in Deutschland 2011 Mehr Statistiken finden Sie bei Statista 3837011275:leftAuch mancher "Arbeitgeber" denkt durchaus, dass er den Arbeitnehmern mit dieser "Versicherung" auf Arbeitslosengeld hilft. Doch wenn Sie nicht aufpassen, wird daraus vorläufig erst einmal nichts! Ob Sie nahtlos nach der Entlassung Arbeitslosengeld bekommen, hängt nämlich davon ab, wie die Arbeitsagentur Ihre Entlassung und Ihre Abfindung bewertet. Sie wissen ja: Recht haben und Recht bekommen sind oft zwei verschiedene Paar Schuhe. Es kann passieren, dass die Arbeitsagentur Ihre Abfindung zumindest teilweise auf Ihr Arbeitslosengeld anrechnet.

Abfindung - Arbeitslosengeld - Sperrzeit

Zwei Hürden können richtig Geld kosten. Deshalb sollten Sie sich fragen: wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? oder gibt es gar eine Sperrzeit? Um die Folgen von Anrechnung und Sperrzeit vermeiden zu können, müssen Sie sich im Sozialgesetzbuch (SGB) III gut auskennen. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten und dafür eine Abfindung vereinbart wurde, dann ruht gemäß SGB III § 158 Abs. 1 der Anspruch auf Arbeitslosengeld (Ruhezeit) - (früher SGB III § 143a, siehe auch Merkblatt 17 der Bundesagentur für Arbeit). Haben Arbeitnehmer gekündigt oder durch ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung durch den Arbeitgeber gegeben, so droht eine Sperrzeit nach SGB III § 159 Abs. 1 Nr. 1 (früher SGB III § 144 Abs. 1 Nr. 1). Denn durch ihr Verhalten führen die Arbeitnehmer dann vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei. Dieses Verhalten unterstellte bisher auch die Arbeitsagentur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schlossen. Deshalb sollten Sie wissen, wie das Bundessozialgericht im Juli 2006 entschied: Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist einen Aufhebungsvertrag, um die betriebsbedingte Kündigung zu umgehen, so kann nicht mehr automatisch eine Sperrzeit verhängt werden. (BSG, Urteil vom 12.07.2006, Az.: B 11a AL 47/05 R)

Arbeitslosengeld - Höhe und Dauer der Zahlung

Sie wollen nur schnell einmal kalkulieren, wieviel Arbeitslosengeld von Ihrem Einkommen bleibt? Dann nutzen Sie einfach den Online-Rechner Arbeitslosengeld der Arbeitsagentur. Übrigens: Ihre Abfindung gehört nicht zum Bruttoarbeitsentgelt, dass der Arbeitslosengeldberechnung zugrunde zu legen ist. (Vgl.: "Bemessungsentgelt gem. SGB III, § 151".) Um sich noch weitergehender zu informieren, klicken Sie einfach in der rechten Spalte auf das Schlagwort "arbeitslosengeld". Zudem empfehle ich Ihnen gegebenenfalls sich mit einem spezialisierten Rechtsanwalt, zum Beispiel einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beraten. Rechtlich leider durchaus zulässig, moralisch aus meiner Sicht höchst fies: In nicht wenigen Fällen drücken "Arbeitwegnehmer" die Abfindung, indem Sie ihren zu entlassenden Mitarbeitern das Zugeständnis abverlangen, dass das Arbeitslosengeld in die Abfindung "eingepreist" wird. Tipp: Für Arbeitnehmer, die demnächst ihren 50., 55. oder 58. Geburtstag feiern, kann es sich lohnen, den Antrag auf Arbeitslosengeld erst nach dem Geburtstag zu stellen. Denn mit den jeweiligen Geburtstagen verlängert sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld von 12 Monaten auf 15, 18 oder gar 24 Monate (SGB III, § 147). Nach einem Urteil des Hessischen Landessozialgerichts sind die Arbeitsagenturen verpflichtet: "den Arbeitslosen spontan ohne ein konkretes Ersuchen zu beraten und ihm die Vorteile einer späteren Arbeitslosmeldung zu erläutern, wenn der Arbeitslose erkennbar vor Vollendung einer Lebensaltersstufe steht und sich bei einem Aufschub seines Antrags eine längere Anspruchsdauer ergibt." (Hessisches LSG, urteil vom 21.09.2017, L 7/10 AL 185/04) Darüber hinaus haben diejenigen, die einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen, das Recht, "die rechtliche Wirkung der Arbeitslosmeldung auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben. Liegen die Voraussetzungen des sozialrechtlichen Herstellungsanspruchs vor, unterliegt damit nicht nur der Antrag auf Arbeitslosengeld als Willenserklärung entsprechenden Gestaltungsmöglichkeiten, sondern auch die Wirkung der Arbeitslosmeldung." (ebd.) Immer öfter wird in Sozialplänen rentennahen Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt, die Sozialplanabfindung umzuwandeln. Die Mitarbeiter verzichten dann auf die Abfindung - im Gegenzug wird die Kündigungsfrist verlängert. Während der verlängerten Kündigungsfrist werden die Mitarbeiter freigestellt unter Fortzahlung der Vergütung. Empfehlenswert hierzu: "Garden leave"- Chancen und Risiken. Wie hilfreich ist diese Information für Sie?

Abfindung - Arbeitslosengeld - Steuern

Nach diesem kleinen Exkurs zu Abfindung - Arbeitslosengeld zurück zu den steuerlichen Folgen des Arbeitslosengeldes. Hier zeigt sich der Fiskus großzügig: ;-) Wenn Sie demnächst arbeitslos werden sollten, dann ist gemäß Einkommensteuergesetz (EStG) § 3 Nr. 2 Ihr Arbeitslosengeld steuerfrei; ebenso Teilarbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Transfer-Kurzarbeitergeld wie auch Überbrückungsgeld, Gründungszuschuss sowie Existenzgründungszuschuss und andere Lohnersatzleistungen. "Steuerfrei" ist etwas übertrieben, denn ganz ohne Steuern geht es bei den Lohnersatzleistungen nicht ab. Vielmehr ist gemäß EStG § 32b ein "besonderer Steuersatz" zu ermitteln, der sogenannte Progressionsvorbehalt. Das heißt, die Lohnersatzleistungen werden den übrigen Einkünften hinzugerechnet und für die gesamte Summe der Steuersatz ermittelt. Mit diesem etwas höheren Steuersatz werden die Einkünfte versteuert, die Sie ohne die Lohnersatzleistungen erhalten. Praktisch kommen dann ein "paar Euro" mehr Steuern heraus, als normalerweise in der Steuertabelle ausgewiesen sind. Weit weniger großzügig ist der Fiskus bei den Steuern auf die Abfindung. Bestenfalls einen kleinen Steuervorteil gewährt Ihnen der Fiskus, wenn Ihre Abfindung nach der "1/5-Regelung" besteuert werden kann. Weitere Informationen zum Arbeitslosengeld finden Sie im Merkblatt für Arbeitslose zurück zu Abfindung - Steuern Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

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Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung

Welche Folgen kann die "Corona-Pandemie" für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf - bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.

Corona - was wird mit einer Abfindung?

Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine "Corona-Pandemie" in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats. In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist. Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen: 1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen? Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist. Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4. Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden - siehe auch "Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln". 2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen? Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus "Angst vor Corona" absagen. Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein. 3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen? Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt, keine schweren Symptome erkennbar sind und nicht die Kriterien für einen Coroanavirus-Verdachtsfall erfüllt sind. In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein. Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann. 4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden? Grundsätzlich können auch kranke Mitarbeiter gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu. Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch "Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen"). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen. 5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden? In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil der Betroffene wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährdet. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Aber einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel. 6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten - soll ich annehmen? Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen. Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen - siehe auchden Beitrag zum Abfindungspoker. 7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfall? Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich. Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 141/99). Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09). Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblat 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt. Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag "Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?"

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Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung

Welche Folgen kann die "Corona-Pandemie" für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf - bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.

Corona - was wird mit einer Abfindung?

Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine "Corona-Pandemie" in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats. In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist. Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen: 1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen? Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist. Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4. Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden - siehe auch "Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln". 2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen? Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus "Angst vor Corona" absagen. Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein. 3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen? Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt, keine schweren Symptome erkennbar sind und nicht die Kriterien für einen Coronavirus-Verdachtsfall erfüllt sind. In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein. Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann. 4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden? Grundsätzlich können auch Mitarbeiter während einer Erkrankung gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu. Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch "Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen"). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen. 5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden? In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil die Betroffenen wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährden. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Aber bei einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel. 6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten - soll ich annehmen? Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen. Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen - siehe auch den Beitrag zum Abfindungspoker. 7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfalls? Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Darüber hinaus bieten auch die Bundesländer ergänzende Hilfen an. Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich. Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az. 2 AZR 141/99). Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09). Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblatt 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt. Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag "Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?" Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

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Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung

Welche Folgen kann die "Corona-Pandemie" für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf - bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.

Corona - was wird mit einer Abfindung?

Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine "Corona-Pandemie" in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats. In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist. Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen: 1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen? Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist. Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4. Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden - siehe auch "Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln". 2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen? Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus "Angst vor Corona" absagen. Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein. 3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen? Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt, keine schweren Symptome erkennbar sind und nicht die Kriterien für einen Coroanavirus-Verdachtsfall erfüllt sind. In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein. Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann. 4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden? Grundsätzlich können auch kranke Mitarbeiter gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu. Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch "Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen"). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen. 5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden? In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil der Betroffene wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährdet. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Aber einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel. 6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten - soll ich annehmen? Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen. Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen - siehe auchden Beitrag zum Abfindungspoker. 7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfall? Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich. Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 141/99). Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09). Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblat 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt. Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag "Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?"

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Corona - mögliche Folgen für Abfindung bei Kündigung

Welche Folgen kann die "Corona-Pandemie" für den Arbeitsplatz und möglicherweise für eine Abfindung haben? Denn in zahlreichen Betrieben gibt es derzeit massive Änderungen im Betriebsablauf - bis hin zu Kurzarbeit und Entlassungen.

Corona - was wird mit einer Abfindung?

Nicht wenige Angestellte befürchten derzeit, dass die Wirtschaftskrise infolge der drastischen Maßnahmen gegen eine "Corona-Pandemie" in den Unternehmen zu Umsatzausfällen und Verlust des Arbeitsplatzes führen kann. Sollte es dazu kommen, hat grundsätzlich der Betriebsrat nach § 87 (1) Nr. 3 und § 102 (1) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Keine Kurzarbeit oder Kündigung ohne Mitbestimmung des Betriebsrats. In Internet gibt es derzeit von mehreren Rechtsanwälten hilfreiche Tipps zum Verhalten in und den Folgen der Krise, die mit Corona verbunden ist. Speziell zu den Folgen bei Arbeitsplatzverlust und Abfindung hier weitere Anregungen: 1. Kann der Chef einfach Arbeit im Home Office anordnen? Wenn es Corona-Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle im Unternehmen gibt, muss die Unternehmensführung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen, ob die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erforderlich ist. Sollten Mitarbeiter gegen die vom Unternehmen erlassenen Weisungen verstoßen, kann das zu Sanktionen führen, im Extremfall auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. Gegen eine Kündigung haben Arbeitnehmer ein Klagerecht, insbesondere gem. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4. Allerdings besteht im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kaum eine Chance auf eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung könnte in dem Fall wohl nur durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich erreicht werden - siehe auch "Abfindung – Arbeitsrecht und Steuern kennen und handeln". 2. Darf ich aus Angst oder Vorsicht einfach zu Hause bleiben oder den Arbeitseinsatz bzw. Dienstreisen ablehnen? Dienstreisen für Mitarbeiter werden üblicherweise allgemein im Arbeitsvertrag geregelt. Wenn zu den vertraglichen Pflichten auch Dienstreisen und Außentermine zählen, dürfen Beschäftigte diese nicht allein aus "Angst vor Corona" absagen. Auch hier muss die Unternehmensleitung im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht abwägen und sich im Zweifel an offiziellen Mitteilungen von Behörden zu betroffenen Gebieten orientieren, beispielsweise an den Warnungen des Auswärtigen Amtes im Zusammenhang mit Corona. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Weisungs- und Direktionsrecht könnten wie im Fall 1 sein. 3. Kann ich mich wegen Corona, Grippe oder Erkältung krankschreiben lassen? Wenn Sie erkrankt sind oder der Verdacht auf eine Infektion besteht, muss Ihr Arzt entscheiden. Die Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) hat aus aktuellem Anlass die Ärzte angewiesen, Krankschreibungen auch ohne Arztbesuch zu erteilen, wenn eine leichte Erkrankung der oberen Atemwege vorliegt, keine schweren Symptome erkennbar sind und nicht die Kriterien für einen Coroanavirus-Verdachtsfall erfüllt sind. In diesen Fällen soll für eine Krankschreibung ein Anruf beim Arzt hinreichend sein. Allerdings sollten Sie auch berücksichtigen, dass eine Vortäuschung einer Erkrankung ebenfalls zu einer verhaltensbedingten Kündigung mit den oben genannten Folgen führen kann. 4. Kann ich bei Corona-Erkrankung gekündigt werden? Grundsätzlich können auch kranke Mitarbeiter gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Erkrankung ist jedoch nur zulässig, wenn die betreffenden Mitarbeiter für einen erheblich langen Zeitraum leistungsunfähig sind und keine absehbare Besserung zu erwarten ist. Bei einer Viruserkrankung wie Grippe oder speziell Corona, trifft dies regelmäßig nicht zu. Insofern dürfte eine Klage gegen die Kündigung in den allermeisten Fällen dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann durch Urteil das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG aufgelöst werden. Für die Höhe der Abfindung orientieren sich die Gerichte dann an § 10 KSchG (siehe auch "Abfindung trotz bis zu 190 Krankheitstagen"). Ebenso könnte ein Vergleich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zahlung einer Abfindung führen. 5. Welche Folgen hat es, wenn ich mich mit Corona angesteckt habe und dennoch arbeiten gehe, ohne dies im Unternehmen zu melden? In dem Fall wäre grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil der Betroffene wissentlich mit einer ansteckenden Krankheit am Arbeitsplatz die Kollegen und den Betrieb gefährdet. Mit einem derartigen schuldhaften Verhalten wird gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Inbesondere bei Wiederholungsgefahr könnte eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Aber einem so fahrlässigen Verhaltensverstoß wäre zunächst eine Abmahnung angemessen. Sie wird in den meisten Fällen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens vorausgehen müssen. Denn die Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht stets das letzte Mittel. 6. Mir wurde wegen Auftrags- und Umsatzausfall ein Aufhebungsvertrag angeboten - soll ich annehmen? Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat kaum noch Chancen gegen diesen Vertrag oder einzelne Bestimmungen Ansprüche geltend zu machen. Darüber hinaus kann ein solcher Vertrag zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld (Ruhe- oder Sperrzeit) führen. Deshalb ist es in einer solchen Situation meist besser, eine Kündigung abzuwarten und die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu prüfen - siehe auchden Beitrag zum Abfindungspoker. 7. Welche Chancen auf eine Abfindung habe ich bei drohender Insolvenz des Unternehmens infolge Auftragsausfall? Damit ein Auftrags- und Umsatzausfall auch Unternehmen nicht zwangsläufig in die Insolvenz führt, gibt es staatlich beschlossene Hilfen für Unternehmen wie beispielsweise Kurzarbeitergeld. Eine betriebsbedingte Kündigung wie beispielsweise infolge von Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder aus außerbetrieblichen Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang ist grundsätzlich möglich. Bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen prüfen die Gerichte, ob und wie sich organisatorische oder technische Maßnahmen des Unternehmens auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 17.06.1999, Az.: 2 AZR 141/99). Unternehmen müssen darlegen, inwieweit der Auftragsrückgang zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (vgl. LAG Hamm Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09). Sofern in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen (Sozialplänen) keine Abfindungsregelungen enthalten sind, bleiben Abfindungen Verhandlungssache zwischen den Unternehmen und den Beschäftigten. Im Falle der Insolvenz erhalten Arbeitnehmer drei Monate Insolvenzgeld gem. SGB III § 165ff (siehe auch Merkblat 10 der Agentur für Arbeit). Steuerlich gilt das Insolvenzgeld als steuerfreie Einnahmen gem. § 3 Nr. 2 b EStG mit Berücksichtigung unter Progressionsvorbehalt. Zu den Folgen einer Insolvenz des Unternehmens für eine Abfindung der Beschäftigten siehe den Beitrag "Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?"

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