Cómo formar equipos de alto rendimiento

Desde mi experiencia. después de muchos años de formar equipos y muchos de ellos exitosos, hay varias estrategias que he usado y son útiles para la creación, el sostenimiento y el fortalecimiento de un equipo de excelencia en una empresa u organización, por lo que me parece interesante compartir algunas de ellas: Comunicación efectiva: Fomentar una comunicación abierta y clara entre los miembros del equipo es fundamental. Esto implica establecer los canales de comunicación adecuados, promover reuniones regulares para compartir información y, más importante aún, garantizar que todos los miembros tengan la oportunidad de expresar sus ideas y opiniones libremente. Por supuesto, para esto hay que dejar egos y jerarquías de lado, cosa que, a algunos, nos puede costar mucho pero hay que hacerlo. Establecer metas claras: Definir metas claras y alcanzables para el equipo y cada uno de sus miembros es esencial para mantener la motivación y el enfoque. Estas metas deben ser medibles y estar alineadas con los objetivos generales de la empresa u organización, por lo que usar el método SMART para definirlas, es crucial. Desarrollo de habilidades: Brindar oportunidades de desarrollo y capacitación a los miembros del equipo fortalece su desempeño y motivación, ya sea con talleres, cursos o programas de mentoría que les permitan adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes. … Seguir leyendo el post en https://www.roiagile.com/post/cómo-formar-equipos-de-alto-rendimiento

Las evaluaciones de desempeño no tienen que ser un mal trago

Un ritual de la gestión en las organizaciones en algún momento del año (usualmente en diciembre) es resumir los logros de los equipos y comenzar a preparar revisiones anuales de desempeño para cada persona.

El problema es que muchas organizaciones confunden el que algo este pautado y normado, con que sea correcto, realista y útil.

A la hora de evaluar, todos a los que nos toca hacerlo, queremos ser justos y razonables, y tener, al menos, algo de seguridad en lo que hacemos.

Y aquí comienzan algunos de los problemas.

A algunos jefes o gerentes les resulta difícil informar a sus compañeros de equipo que no son completamente competentes.

Al mismo tiempo, si los objetivos son poco claros la evaluación pasa a ser muy subjetiva y la comunicación con los evaluados se complica, además que, de esta manera, las evaluaciones de los distintos evaluadores no están armadas entonces bajo criterios comunes ni métricas comparables.

Por otro lado, si los objetivos o metas son lo suficientemente fáciles, cualquiera merece una calificación alta.

Y a esto le podemos agregar un punto de conflicto extra que es la temporalidad, ya que, al evaluar un año, se pierden detalles, se ignoran u olvidan situaciones y se reduce la visión al último tramo del año, es decir, a los acontecimientos más cercanos en el tiempo.

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