Johdanto

Opinnäytetyöni tulee käsittelemään työhyvinvoinnin eri osa-alueita sosiaalialalla. Tulen käsittelemään fyysistä, henkistä ja sosiaalista työhyvinvointia, työhyvinvointia korona-aikana, sekä työpaikkaväkivaltaa ja seksuaalista häirintää työpaikalla. Valitsin aiheekseni työhyvinvoinnin, sillä se on aina ajankohtainen ja tärkeä aihe. Työhyvinvointi lisää työntekijöiden motivaatiota, luovuutta, tehokkuutta, tuottavuutta sekä sitoutumista ja näin ollen ehkäisee myös sairauspoissaoloja. Lisäksi hyvinvointi työssä vaikuttaa yksilön elämänhallintaan. Hyvinvoivalle työpaikalle on myös helppo saada uusia työntekijöitä. Työhyvinvointi on monen eri tekijän summa ja jokainen tekijä on yhtä tärkeä. Haluan nostaa työssäni esille myös työväkivallan ja häirinnän, sillä se on sosiaali- ja terveysalalla erittäin yleistä. Sosiaalialan ammattijärjestö Talentian vuonna 2016 tekemän selvityksen mukaan joka viides sosiaalialan korkeakoulutettu työntekijä oli kokenut työtehtävissään väkivaltaa tai sen uhkaa.  Koronaviruspandemia on alkuvuodesta 2020 asti vaikuttanut ihmisten työhyvinvointiin ympäri maailmaa ja siksi haluan käsitellä työssäni myös sitä.

Opinnäytetyöni on portfoliomuotoinen. Portfoliomuotoinen opinnäytetyö antaa opiskelijalle mahdollisuuden syventyä häntä itseään kiinnostavaan aiheeseen. Portfolion kokoamisen voi aloittaa jo opintojen alussa, mutta itse päätin sen tekemisestä vasta aivan opintojeni lopussa. Valitsin portfolion perinteisen esseemuotoisen opinnäytetyön sijaan, sillä se sallii minun työskennellä luovemmin. Opinnäytetyöni tarkoitus on koota itselleni, sekä muille sosiaalialalla nyt ja tulevaisuudessa työskenteleville tieto- ja työkalupaketti liittyen työhyvinvointiin. Portfolioni tulee koostumaan muun muassa postereista, videoista, kuvista, sekä kuhunkin aihealueeseen liittyvästä teoreettisesta viitekehyksestä. Posterit teen Canva-työkalulla ja kokoan portfolioni Tumblr-blogipalveluun. Valitsin portfolioalustakseni, sillä se on kaikille avoin ja helppokäyttöinen. Haluan, että portfolioni on kaikkien saatavilla mahdollisimman helposti.

Työhyvinvointi

Sosiaali- ja Terveysministeriön mukaan työhyvinvointi on kokonaisuus, joka koostuu työstä ja sen mielekkyydestä, hyvinvoinnista, terveydestä ja turvallisuudesta. Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa työilmapiiri, hyvä johtaminen sekä työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja lisääminen kuuluu koko työyhteisön tehtäviin ja on jokaisen työntekijän vastuulla ylläpitää omaa henkilökohtaista työhyvinvointiaan sekä ammatillista osaamistaan. Jokainen työntekijä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin (STM).

Muita tärkeitä toimijoita työhyvinvoinnin kannalta ovat luottamusmiehet sekä työsuojeluhenkilöstö. Myös työterveyshuollolla on tärkeä rooli hyvinvoinnin ylläpitämisessä. On tärkeää muistaa, että työhyvinvointi on monen tekijän summa, eikä hyvinvointia synny vain työpaikalla järjestettävillä terveystempauksilla. Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen on pitkäjänteistä työtä, jota voi kohdistaa muun muassa työympäristöön, henkilöstöön sekä työprosesseihin tai johtamiseen. Työhyvinvointi ei myöskään ole vain hyvinvointia, vaan se on työpaikoille investointi. Kun hyvinvointi työpaikalla on hyvällä tolalla, sen vaikutus näkyy muun muassa asiakastyytyväisyydessä, voitossa ja tuottavuudessa. Lisäksi työntekijöiden vaihtuvuus, työtapaturmat sekä sairauspoissaolot vähenevät. (Työterveyslaitos)

Työhyvinvointia on tutkittu jo yli sadan vuoden ajan, mutta tutkimuksen painopisteet ovat vuosien saatossa muuttuneet. Työhyvinvoinnin tutkimus juontaa juurensa 1920-luvulle lääketieteelliseen, fysiologiseen stressitutkimukseen ja tuolloin tutkimuksessa keskityttiin yksilöön. Stressin uskottiin olevan ihmisen fysiologinen reaktio joka liittyi erilaisiin kuormittaviin tekijöihin, kuten esimerkiksi myrkyllisiin aineisiin, työn fyysiseen kuormittavuuteen, kylmyyteen tai meluun. Negatiiviset tuntemukset edelsivät fysiologisia reaktioita, jotka taas saattoivat johtaa erilaisten sairauksien kehittymiseen. Tämän jälkeen työntekijöitä haluttiin alkaa suojella terveyttä uhkaavilta tekijöiltä, ja teoriaan liitettiin psykologiset ja käyttäytymiseen vaikuttavat reaktiot. Tämä reaktioperustainen stressi laajeni myöhemmin, ja alkoi kattaa yksilön lisäksi myös työstä ja työolosuhteista aiheutuneiden ärsykkeiden synnyttämät stressireaktiot. Tässä mallissa keskityttiin ympäristön piirteisiin ja jotkut tutkijat alkoivat puhua kuormituksesta stressin sijaan. Mallin mukaan voitiin puhua kuormittavasta työstä, jos työntekijällä ei ollut edellytyksiä vastata työn vaatimuksiin. Näin syntyi tasapainomalli. (Manka 2016, 64)

Tasapainomallista taas kehittyi työn vaatimusten ja hallinnan malli, jossa työn psykologisten vaatimusten ja työssä päättämisen perusteella syntyi joko aktiivinen, työhyvinvointia lisäävä tai passiivinen, voimavaroja vievä työ. Mitä enemmän työntekijöillä on työssään päätäntävaltaa sekä psykologista kuormitusta, sitä aktiivisempaa työ on. Aktiivisessa työssä voimavaroja ei kulu yhtä paljon kuin passiivisessa työssä. Työn vaatimukset synnyttävät joko positiivista tai negatiivista painetta. Positiivinen paine antaa työntekijöille muun muassa oppimisen mahdollisuuksia ja parantaa vireyttä, kun taas negatiivinen paine voi pahimmillaan passivoida ja sairastuttaa heidät. Painopiste tässä mallissa oli siis aktiivisempi kuin tasapainomallissa. Myöhemmin työn vaatimusten ja hallinnan malliin liitettiin myös kolmas alue, sosiaalinen tuki. Sosiaalinen tuki vaikuttaa ratkaisevasti työhyvinvointiin. (Manka 2016, 65)

Nämä edellä mainitut mallit eivät kuitenkaan kattaneet työntekijöiden yksilöllisiä eroja. Työ ja sen piirteet voivat aiheuttaa ihmisissä hyvinkin erilaisia reaktiota. Näin ollen stressin syntymiseen liitettiin myös yksilön piirteistä johtuva välitysmekanismi ja alettiin ajatella, että työhyvinvointi muodostuu erilaisten ympäristö- ja yksilöllisten tekijöiden vuorovaikutuksesta. Tässä lähestymistavassa tarkastellaan sitä, miten yksilön osaaminen ja ominaisuudet sopivat työn vaatimuksiin ja mahdollisuuksiin. Välitysmekanismina tässä toimii mukautuminen, eli coping. Mukautumisella tarkoitetaan sitä, minkälaisia työkaluja sekä voimavaroja ihmisellä on kohdata erilaisia uhkia ja haasteita sekä menetyksiä. Nämä voimavarat jaotellaan ympäristöön ja yksilöön liittyviin voimavaroihin. Yksilöön liittyviä stressiä vähentäviä voimavaroja ovat muun muassa terveys, ongelmanratkaisutaidot sekä vuorovaikutustaidot. Ympäristöön liittyviä voimavaroja taas voivat olla esimerkiksi varallisuus sekä sosiaalinen tuki. (Manka 2016, 65)

1990-luvulla Suomessa yleistyi niin sanottu kolmiomalli. Sen mukaan työkykyä ylläpitävä toiminta tarkoittaa sitä, että työntekijöiden toimintakykyä ja terveyttä, työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisöä sekä osaamista kehitetään samanaikaisesti ja koordinoidusti. Keskeistä on, että kehittäminen vaatii työyhteisön eri osapuolten yhteistoiminnallista, aktiivista sitoutumista sekä osallistumista. Työterveyshuollolla on tärkeä rooli organisaatioiden työkykyä edistävän toiminnan yhteistyökumppanina. (Manka 2016, 66)

Lähteet:

Manka, M-L. Manka, M. 2016 Työhyvinvointi. 64-66. Viitattu 15.9.2021

https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.nelli.laurea.fi/teos/GAHBJXCTEB#/kohta:SIS((c4)LLYS((20)/piste:b20

Sosiaali- ja terveysministeriö. Työhyvinvointi. Viitattu 10.9.2021.

https://stm.fi/tyohyvinvointi

Työterveyslaitos. Työhyvinvointi. Viitattu 12.9.2021.

https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

Lähde: Ilmarinen - Parempaa työelämää. 19.10.2017. Mitä on työhyvinvointi? Youtube. Viitattu 18.11.2021.

https://www.youtube.com/watch?v=5v9qyroJ90A&ab_channel=Ilmarinen-Parempaaty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4

Fyysinen työhyvinvointi

Fyysinen hyvinvointi on tärkeä osa työhyvinvoinnin muodostavaa kokonaisuutta. Se pitää sisällään asioita kuten fyysinen kuormitus, ergonomiset ratkaisut sekä fyysiset työolosuhteet. Fyysisiin työolosuhteisiin liittyvät esimerkiksi melu, lämpötila, työvälineet ja työpaikan siisteys. Olisi suositeltavaa, että työtehtäviä vaihdeltaisiin niin, ettei rasitus kohdistu aina samoihin kehonosiin. Tämän voi tehdä esimerkiksi työkierron avulla, jossa välillä tehdään erilaisia työtehtäviä. Työtehtävien vaihtuvuus vaikuttaa myös henkiseen hyvinvointiin piristämällä ja antamalla henkilölle muuta ajateltavaa. Esimerkiksi toimistotöissä kehon kuormitus on erilaista kuin fyysisessä työssä. Myös istumatyössä kuormitus voi olla kehoa rasittavaa ja kohdistua toistuvasti samoihin kehonosiin. Paljon tietokonetta ja hiirtä käyttävän ranne ja kyynärvarsi kuormittuvat ja olisikin hyvä vaihtaa silloin tällöin työskentelevää kättä kuormituksen jakamiseksi. Fyysisen hyvinvoinnin kannalta istumatyössä on ongelmallista myös kehon liikkumattomuus. Venyttely ja esimerkiksi seisomaan nouseminen töiden lomassa voivat ehkäistä lihasjäykkyyttä ja tuovat keholle vaihtelua pitkän työpäivän aikana. (Virolainen 2012, 17)

Fyysinen työhyvinvointi vaikuttaa keskeisesti muiden työhyvinvoinnin osa-alueiden ohella työntekijän kykyyn tehdä työtään. Esimerkiksi rakennus-, pelastus-, ja hoitoalalla fyysisestä toimintakyvystä voidaan puhua yhtenä työvälineenä ja se on näin ollen välttämätön. Työntekijä voi itse vaikuttaa omaan fyysisen toimintakykyynsä muun muassa liikkumalla töissä ja vapaa-ajalla mahdollisimman paljon. Liikunnan tulisi olla monipuolista ja sen tulisi sisältää niin lihasvoimaa kuin kestävyyskuntoakin kehittäviä lajeja. Töihin voi kävellä tai pyöräillä autoilun sijasta ja hissin voi korvata portailla. Lisäksi, kuten edellisessä kappaleessa mainitsin, olisi hyvä pitää työpäivän aikana pieniä taukoja, joiden aikana voi esimerkiksi kävellä tai venytellä. Fyysinen kunto vaikuttaa myös muihin hyvinvoinnin osa-alueisiin, kuten henkiseen ja sosiaaliseen hyvinvointiin. Ruokavaliolla on suuri merkitys hyvän fyysisen kunnon ylläpitämisessä. Hyvistä raaka-aineista ja oikein valmistettu ruoka auttaa pitämään yllä työkykyä ja vireystilaa. Työruokailu heijastaa myös vapaa-ajan ruokailuun. Työpaikalla terveellistä ruokailua voi edistää muun muassa pitämällä ruokailutilan viihtyisänä ja siistinä, hankkimalla ruokailutilaan tarpeeksi suuren jääkaapin johon kaikkien eväät mahtuvat ja sekä huolehtimalla että ruokailutilassa on mikroaaltouuni eväiden lämmittämistä varten. Lisäksi töiden tulisi olla organisoitu niin, että jokainen voi ruokailla sopivaan aikaan. (Työterveyslaitos)

Hyvät yöunet ovat tärkeä osa työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitämistä. Riittävien yöunien puute voi johtaa jopa sydän- ja verisuonitauteihin tai diabetekseen sairastumiseen. Unenpuutteella on myös yhteys ylipainoon, joka voi johtaa tapaturmiin työpaikalla ja lisää kuolleisuuden riskiä. Unettomuus on merkittävä työturvallisuusriski, sillä se muun muassa hidastaa reaktioita, heikentää sekä lyhyt- että pitkäaikaista muistia, ongelmanratkaisu- ja arvostelukykyä sekä avaruudellista hahmottamista. Monella työpaikalla on sääntöjä ja toimintaohjeita esimerkiksi tupakoinnin ja seksuaalisen häirinnän suhteen, mutta unen suhteen ne usein puuttuvat. Olisi suositeltavaa, ettei töitä tehtäisi yli kahtatoista tuntia vuorokaudessa, eikä edes poikkeustapauksissa yli kuuttatoista tuntia yhtäjaksoisesti. Vuorokaudessa työntekijällä tulisi olla vuorokaudessa vähintään yksitoista tuntia keskeytyksetöntä lepoaikaa. Yövuoroja ei saisi olla yli neljänä, eikä missään tapauksessa yli kuutena päivänä peräkkäin ja on huolehdittava, että työntekijällä on kaksi vapaapäivää univajeen kertymisen ehkäisemiseksi. (Virolainen 2012, 47-48)

Painetut lähteet:

Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki, 17, 47-48. Viitattu 19.11.2021

Sähköiset lähteet:

Työterveyslaitos. Elintavat ja työhyvinvointi. Viitattu 19.11.2021

https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/terveyden-edistaminen-tyopaikalla/elintavat-ja-tyohyvinvointi/

Lähde: Työterveyslaitos 2021. Pötki Pitkälle! Keinoja työn kuormitustekijöiden hallintaan sosiaali- ja terveysalan yrittäjille ja työntekijöille. Viitattu 28.11.2021.

https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2021/03/Potki-pitkalle-Keinoja-tyon-kuormitustekijoiden-hallintaan-sosiaali-ja-terveysalan-yrittajille-ja-tyontekijoille.pdf

Lähde: Työterveyslaitos. Ergonomian tietopankki. Viitattu 19.11.2020.

https://www.ttl.fi/tyoymparisto/ergonomian-tietopankki/

Lähde: Työterveyslaitos. Nyt laitetaan kroppa ja nuppi kuntoon! Viitattu 19.11.2021.

https://www.ttl.fi/kroppa-ja-nuppi-kuntoon/

Henkinen työhyvinvointi

Henkinen hyvinvointi työpaikalla koostuu monesta eri osatekijästä. Sitä ovat rakentamassa työntekijä itse, työyhteisö ja tarpeen tullen myös työterveyshuolto. Keskeisesti henkisen hyvinvoinnin rakentamisesta vastaavat esimiehet, johto ja henkilöhallinto, mutta myös lainsäädännöllä voidaan vaikuttaa henkiseen työhyvinvointiin. Työn hallinta, sekä ammattitaito ovat työntekijälle tärkeimmät henkistä työhyvinvointia tukevat tekijät. Työn tulisi olla laadullisesti ja määrällisesti hyvin järjestettyä, mielekästä ja sopivan haastavaa ja työtehtävien sellaisia, joista työntekijä tuntee selviytyvänsä. Työpaikan tehtävä on kannustaa työntekijöitään ylläpitämään ammattitaitoaan ja kehittämään uusia taitoja. Työntekijän puolestaan tulisi olla avoin oppimaan uutta ja kehittymään. Avoimuus parantaa työntekijän valmiuksia siirtyä tarpeen tullen uusiin tehtäviin alati muuttuvassa työelämässä. (Klemelä 2006, 8, 11)

 Työn imu

Työn imulla tarkoitetaan myönteistä motivaatio- ja tunnetilaa työssä. Työn imua kokeva työntekijä lähtee aamulla mielellään töihin, nauttii työstään ja kokee sen mielekkääksi. Työn imuun yhdistetään kolme hyvinvoinnin ulottuvuutta: tarmokkuus, omistautuminen ja uppotuminen. Tarmokkuudella tarkoitetaan kokemusta energisyydestä, halua panostaa työhön ja sinnikkyyttä myös vastoinkäymisten edessä. Omistautunut työntekijä kokee merkityksellisyyttä, innokkuutta, ylpeyttä, inspiraatiota ja haasteellisuutta työssä. Uppoutuminen taas tarkoittaa keskittymistä ja paneutumista työhön ja siitä nauttimista. Työn imulla on yhteys työntekijän hyvään työsuoritukseen ja terveyteen, sekä yrityksen taloudelliseen menestykseen. (Työterveyslaitos)

Suomessa työn imua ovat hieman useammin kokeneet naiset, kuin miehet. Lisäksi vanhemmat ja määräaikaiset työntekijät kokevat työn imua useammin kuin nuoret ja vakinaisessa työsuhteessa olevat. Työn imu on arvokas osa hyvinvointia. Työntekijä kokee tarmokkuutta ja tyydytystä saadessaan paneutua tehtäviinsä ja pitää työtään omistautumisen arvoisena sen sijaan, että olisi esimerkiksi uupunut tai kyllästynyt työhönsä. Sen lisäksi, että työn imulla on positiivinen vaikutus työntekijään itseensä sekä organisaatioon, jossa hän työskentelee, vaikuttaa se positiivisesti myös hänen perheeseensä. Työn imua kokevat voivat tartuttaa sen myös kollegoihinsa ja työn imun positiiviset vaikutukset voivat kantaa ja olla näkyviä vielä vuosienkin päästä. Työn imuun voi vaikuttaa esimerkiksi työoloilla ja hyvällä johtamisella. (Hakanen 2011, 40-42)

 Työstressi ja uupumus

Stressi on tilanne, jossa työntekijä ei koe selviytyvänsä häneen kohdistetuista vaatimuksista ja odotuksista. Työstressin syntymiseen vaikuttavat sekä työntekijään itseensä, että työhön liittyvät tekijät. Ihmisten stressiherkkyys vaihtelee ja samakin ihminen voi reagoida stressiin eri tavalla esimerkiksi eri elämänvaiheissa ja -tilanteissa. (Työterveyslaitos) Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurauksena syntyvä tila. Työuupumukseen liittyy muun muassa kyynistynyt asenne, heikentynyt ammatillinen itsetunto ja uupumusasteinen väsymys. Työuupumus ei ole sairaus, mutta sen seurauksena on riski sairastua esimerkiksi masennukseen ja uni- tai päihdehäiriöihin. Työuupumuksessa ihmisen voimavarat vähitellen ehtyvät, eikä tavoitteiden saavuttamiselle ole enää riittäviä edellytyksiä. Tästä seuraa kokonaisvaltainen väsymys, jota ei pysty korjaamaan normaalilla levolla vapaa-ajalla. (Ahola et al.  2018)

Lähteet:

Ahola, K. Rossi, H. Tuisku, K. 2018. Duodecim Lääkärikirja. Työuupumus (burnout). Duodecim Terveyskirjasto. Viitattu 24.11.2021.

https://www.terveyskirjasto.fi/dlk00681

Hakanen, J. 2011. Työn Imu, 40-42. Työterveyslaitos. Helsinki. Viitattu 24.11.2021

https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2018/09/TTL_tyonimu.pdf

Klemelä, R. 2006. Henkinen hyvinvointi työpaikalla. Yhteinen etu. 8, 11. Suomen Mielenterveysseura. Painoprisma Oy, Lieto. Viitattu 24.11.2021.

http://www.mentalhealthpromotion.net/resources/henkinen_hyvinvointi_tyc3b6paikalla.pdf

Työterveyslaitos. Työn Imu. Viitattu 24.11.2021.

https://www.ttl.fi/tyontekija/tyon-imu/

Työterveyslaitos. Stressi ja työuupumus. Viitattu 23.11.2021

https://www.ttl.fi/tyontekija/tyostressi-ja-uupumus/

Lähde: Talentia ry.  Sosiaalialan työntekijöiden työkuormitukseen on puututtava – vaarana joukkopako alalta. STT Info 2021. Viitattu 28.11.2021.

https://www.sttinfo.fi/tiedote/sosiaalialan-tyontekijoiden-tyokuormitukseen-on-puututtava-vaarana-joukkopako-alalta?publisherId=69817898&releaseId=69903279

Lähde: Yle Areena 14.6.2021. Ahdistaa non stop | Jakso 3: “Kuuluuko töissä olla jatkuvasti stressaantunut?” Poolboy Oy. Viitattu 28.11.2021.

https://areena.yle.fi/1-50460378

Lähde: Sosiaali- ja terveysministeriö 2021. Mielenterveyden manifesti työelämään. Viitattu 28.11.2021.

https://stm.fi/mielenterveyden-manifesti-tyoelamaan

Työterveyslaitos. Työelämän mielenterveysohjelma. Mieli ja työ - Mielenterveyden tuen työkalupakki. Viitattu 28.11.2021.

https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/etusivu?_ga=2.265091209.745347768.1637952579-1609788220.1611046797

Työterveyslaitos. 14.1.2020. Miten esimies voi tunnistaa työssä uupuneen työntekijän? Youtube. Viitattu 26.11.2021.

https://www.youtube.com/watch?v=VeOUV5f0x5U&ab_channel=Ty%C3%B6terveyslaitos

Sosiaalinen työhyvinvointi

Sosiaalinen työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen. Tähän sisältyy se, että työyhteisön jäsenten välit ovat kunnossa, työtovereita on helppo lähestyä ja työpaikalla on mahdollista keskustella vapaasti työasioista. Sosiaalinen kanssakäyminen voi kuitenkin jäädä vähäiseksi, jos aikataulu on kiireinen. Työpisteiden läheisyys lisää sosiaalista kanssakäymistä ja antaa mahdollisuuden lähestyä työtovereita niin työasioissa kuin henkilökohtaisissakin asioissa. Työtovereihin tutustuminen ihmisinä voi lisätä sosiaalista työhyvinvointia, ja esimerkiksi heidän perheisiinsä ja harrastuksiinsa tutustuminen voi lisätä yhteisöllisyydentunnetta. Työyhteisön jäsenten lämpimät välit vaikuttavat osaltaan positiivisesti työpaikan ilmapiiriin. Ystävyyssuhteiden solmiminen työpaikoilla on Suomessa yleistä. Ystävyyssuhteet voivat esimerkiksi lisätä työviihtyvyyttä, parantaa työtehoa ja lisätä motivaatiota. (Virolainen 2012, 24-25)

Sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan sellaisia yhteisöllisiä tekijöitä, jotka vahvistavat yhteisön toimintaan positiivisesti vaikuttavaa luottamusta, verkostoitumista ja vastavuoroisuutta. Sosiaalinen pääoma on voimavara sekä yksilölle että työyhteisölle. Se tehostaa tavoitteiden saavuttamista ja kasvaa kun sitä käytetään. Sosiaalisella pääomalla voi olla myös negatiivinen puoli. Jos yhteisöllisyys ei siedä erilaisuutta, voi se olla myös pois sulkevaa ja kaventavaa. Liian tiiviit sosiaaliset suhteet työyhteisössä voivat aiheuttaa lieveilmiöitä, kuten kiusaamista ja kateutta. Sosiaalinen pääoma vaikuttaa työyhteisön jäsenten hyvinvointiin. Työyhteisöissä, joiden sosiaalinen pääoma oli vähäistä, sairastumisen ja masennusoireiden riski on keskimääräistä suurempi. (Manka 2016, 132-134)

Sosiaalinen tuki tarkoittaa vuorovaikutusta, joka vahvistaa yksilön käsitystä hyväksytyksi tulemisesta ja elämänhallinnasta, sekä auttaa hallitsemaan kuormittavaan tilanteeseen liittyvää epävarmuutta. Sosiaalisella tuella on yhteys työssä jaksamiseen, työyhteisöön sitoutumiseen ja työmotivaatioon. (Mikkola 2009, 26) Sosiaalisen tuen vähäisyydellä taas voi olla jopa terveysriski. Se voi johtaa esimerkiksi mielenterveysongelmiin (Plaisier et al. 2007), verenpaineen ja pulssin kohoamiseen (Guimont et al. 2006), sekä immuniteetin heikkenemiseen (Miyazaki ym. 2005). Sosiaalisen tuen vähyydellä on yhteys myös uniongelmiin. Työssä saatava sosiaalinen tuki voi olla esimerkiksi henkistä tukea, tietotukea joko työtoverilta tai esimieheltä, tai käytännön tukea. (Sinokki 2011) Yksinkertaisilla asioilla, kuten kaikkia tervehtimällä ja kiittämällä voi parantaa työpaikan vuorovaikutusta (Työpiste 2017), ja näin vaikuttaa positiivisesti työpaikan ilmapiiriin ja sosiaalisiin suhteisiin.

Painetut lähteet:

Guimont, C., Brisson, C., Dagenais, G., Milot, A., Vézina, M., Mâsse, B., Moisan, J.,Lafl amme, N. & Blanchette, C. 2006 Effects of job strain on blood pressure: a prospective study of male and female white-collar workers. American Journal of Public Health 96 (8), 1436–1443. Viitattu 27.11.2021

Miyazaki, T., Ishikawa, T. Nakata, A., Sakurai, T., Miki, A., Fujita, O., Kobayashi, F., T Haratani, T., Iimori, H., Sakami, S., Fujioka, Y., Kawamura, N. (2005) Association between perceived social support and Th1 dominance. Biological Psychology 70 (1), 30–37.

Plaisier, I., de Bruijn, J., de Graaf, R., ten Have, M., Beekman, A. & Penninx, B. (2007) The contribution of working conditions and social support to the onset of depressive and anxiety disorders among male and female employees. Social Science and Medicine 64, 401–410.

Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki, 24-25. Viitattu 22.11.2021.

Sähköiset lähteet:

Manka, M-L. Manka M. 2016. Työhyvinvointi. 132-134. Viitattu 22.11.2021.

https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.nelli.laurea.fi/teos/GAHBJXCTEB#/kohta:SIS((c4)LLYS((20)/piste:b17

Mikkola, L. 2009. Sosiaalinen tuki työssä: Katsaus 2000-luvun tutkimuskirjallisuuteen. Prologi. Puheviestinnän vuosikirja, 26. Viitattu 22.11.2021.

https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/22824/Prologi2009_26-47_Mikkola.pdf?sequence=1

Sinokki, M. 2011. Sosiaaliset tekijät työssä ja työntekijöiden terveys. Lectio Praecursoria, 174. Viitattu 23.11.2021.

https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/download/87345/46269

Verkkolehti Työpiste. 2017. Näillä keinoilla jokainen voi parantaa työyhteisönsä vuorovaikutusta. Viitattu 23.11.2021.

https://www.ttl.fi/tyopiste/nailla-keinoilla-jokainen-voi-parantaa-tyoyhteisonsa-vuorovaikutusta/

Lähde: Ilmarinen - Parempaa työelämää 23.9.2015. Marja-Liisa Manka ja yhteisöllisen työpaikan reseptit. Viitattu 28.11.2021

https://www.youtube.com/watch?v=BaAyx7-kiH8&ab_channel=Ilmarinen-Parempaaty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4

Lähde: Work, wellbeing and productivity 30.5.2018. Social environments and wellbeing. Youtube. Viitattu 28.11.2021.

https://www.youtube.com/watch?v=s3SBOgHXXhI&ab_channel=Work%2CWellbeingandProductivity

Lähde: Ilmarinen - Parempaa työelämää 4.4.2017. Parempaa vuorovaikutusta! Youtube. Viitattu 28.11.2021.

https://www.youtube.com/watch?v=mYxCtS5X85o&ab_channel=Ilmarinen-Parempaaty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4